Marketing

Zo handel je een arbeidsconflict over social media af

De wetgeving bij een arbeidsconflict over social media is soms onduidelijk. Het gedrag van werknemers op social media kan je bedrijfsbelangen in gevaar brengen maar het aanspreken van je werknemers op hun socialmediagedrag kan lastig zijn. Wat doe je als er een arbeidsconflict over social media tussen jou en je werknemer ontstaat? Lees hier welke arbeidsconflicten er zijn, wat je kunt en mag doen of hoe en wanneer je een beroep op een rechter doet.

Social mediaberichten van je werknemers kunnen je reputatie aantasten, collega’s kwetsen of zelfs informatie onthullen die niet voor het publiek bestemd is. Soms leidt dat tot een arbeidsconflict. Arbeidsrechtadvocaat Kiki Manse vertelt dat de stappen die je als werkgever kunt zetten afhankelijk van het soort conflict en van de door jou gewenste uitkomst zijn.

Soorten arbeidsconflicten over social media

Arbeidsconflicten tussen werkgever en werknemer over social media ontstaan op verschillende manieren. Soms gaat het over de informatie die de werknemer deelt en soms gaat het over de manier waarop de medewerker die informatie deelt. Een aantal voorbeelden van arbeidsconflicten zijn: Een medewerker …

  • plaatst ongewenste berichten op het socialmedia-account van je bedrijf, zoals een seksistische tweet.
  • plaatst seksistische of racistische berichten op zijn eigen socialmedia-account met de naam van jouw bedrijf in het bericht of het profiel.
  • schrijft een kritisch bericht over het bedrijf, bijvoorbeeld in een blog over slechte arbeidsomstandigheden.
  • uit kritiek op de branche waarin jouw bedrijf zit.
  • meldt zich ziek, maar plaatst op social media een foto van zichzelf in een restaurant.
  • plaatst kwetsende berichten over een collega. 
  • schendt het geheimhoudingsbeding door gevoelige informatie over de organisatie te delen op social media, bijvoorbeeld over medische gegevens van patiënten.
  • doet iets waar hij geen recht op heeft en wordt ‘betrapt’ door een derde. Denk bijvoorbeeld aan een klant die een filmpje maakt van een verkoper die geld pakt uit de kassa of rookt in het magazijn.

Wetgeving

Bij een arbeidsconflict over social media krijg je als werkgever te maken met de volgende wetgeving:

Goed werknemer- en werkgeverschap

Volgens het arbeidsrecht zijn werknemers verplicht zich goed te gedragen. Wat dat precies inhoudt, legt de wet niet specifiek uit. Je kunt je er als werkgever wel op beroepen. Een rechter oordeelt uiteindelijk of een werknemer zich goed heeft gedragen of niet.

Vrijheid van meningsuiting

De vrijheid van meningsuiting is een grondrecht dat bepaalt dat iedereen mag denken en schrijven wat hij vindt. Daaronder vallen ook meningen die anderen als kwetsend, schokkend of verontrustend ervaren. Maar: als de mening aanzet tot geweld of belediging of als er sprake is van smaad of laster, mag de rechter die vrijheid van meningsuiting beperken en eisen dat de medewerker de berichten verwijdert.

Manse zegt daarover: “De eis van de rechter is afhankelijk van wat de werknemer precies heeft geschreven en waarom. Tegelijkertijd kijkt de rechter welke schade de werkgever lijdt en welke maatregelen deze al heeft genomen om het conflict op te lossen.

Een voorbeeld dat de grens tussen Vrijheid van Meningsuiting en smaad laat zien is een zaak die behandeld is door de Rechtbank van Gelderland. Een medewerkster van een zorginstelling waar een vaccinatieplicht werd ingevoerd, plaatste twee soorten berichten op LinkedIn. In het eerste bericht waarschuwt zij voor de gevaren van vaccineren. Het doel van dat bericht was het aanwakkeren van een discussie. In het tweede bericht maakte zij haar werkgever uit voor oorlogsmisdadiger, omdat deze een vaccinatieplicht invoerde. Wat oordeelde de rechter? Het eerste bericht viel onder vrijheid van meningsuiting. Bij het tweede bericht beperkte de rechter de vrijheid van meningsuiting. De reden daarvoor was dat haar tweede bericht in strijd was met goed werknemerschap. Haar collega’s waren namelijk gekwetst door haar tweede bericht.

Privacywet

De privacywetgeving schrijft voor dat je als werkgever niet zomaar je personeel op social media mag controleren, tenzij je daar een goede reden voor hebt. Een goede reden heb je als er sprake is van ‘gerechtvaardigd belang’ en ‘noodzaak’. Gerechtvaardigd belang is wanneer er meer voor jouw bedrijf op het spel staat dan de privacy van je werknemer. Noodzaak betekent dat social media controle de enige manier is om je bedrijfsactiviteiten te beschermen. Vraag jezelf daarom af: moet ik weten wat mijn werknemer schrijft om mijn bedrijfsactiviteiten voort te zetten? En kan ik dat alleen controleren via social media? Is het antwoord ‘ja’ op beide vragen, kondig dan van tevoren aan dat je de social media van je werknemer gaat bekijken. Als werkgever mag je alleen openbare informatie bekijken. Een vriendschapsverzoek sturen mag dwingen tot acceptatie van dat verzoek mag niet. Ben jij bevriend met je werknemer? Dan mag je je werknemer niet aanspreken op berichten die alleen zichtbaar zijn voor vrienden.

Stel dat de werknemer een vriendschapsverzoek van de werkgever geaccepteerd heeft. Mag de werkgever dan de social media bekijken van de werknemer? Dat mag maar: de werkgever mag niets met die berichten doen. Berichten die zichtbaar zijn voor de werkgever zijn in prive sfeer geplaatst.

Of een werkgever de social media van het personeel mag bekijken, blijkt in de praktijk een lastige vraag. Een voorbeeld is het ontslag van een winkelmedewerker na negatieve berichten op Facebook. In deze berichten liet de werknemer zich scheldend uit over zijn werkgever. De werknemer verdedigde zich tegen controle door zijn werkgever met de privacywetgeving. De rechter oordeelde dat Facebook niet volledig privé is en daarom telde de privacywetgeving hier niet zwaar genoeg mee.

Recht op vergetelheid

Het recht op vergetelheid schrijft voor dat iedereen vergeten mag worden door zoekmachines als de resultaten ontoereikend, irrelevant, niet meer relevant of buitensporig zijn. Maar wat houden deze termen precies in?

Ontoereikend gaat over uitspraken waarvoor geen bewijs bestaat.

Een irrelevant zoekresultaat is een resultaat dat niets te maken heeft met werk. Denk aan een bericht waarin een werknemer schrijft dat zijn baas op konijnen jaagt in het weekend.

Niet meer relevant geldt als de kwestie is afgesloten. Bijvoorbeeld als een werknemer schrijft dat de baas vroeger declaraties vervalste, maar de baas in kwestie hiervoor al gestraft is.

Een buitensporig bericht is een bericht dat niet in verhouding staat tot het onderwerp waar het over gaat. Als een werknemer bijvoorbeeld een volledig artikel over de politieke keuze van de baas schrijft, is dat buitensporig.

Als je een zoekresultaat wilt laten verwijderen, dan dien je een verwijderingsverzoek in bij de zoekmachine. Onthoud bij een verzoek: het vergeet-me-recht is bedoeld om persoonsgegevens te beschermen. Als er geen naam genoemd wordt, wordt je verzoek niet behandeld. Hou er verder rekening mee dat alleen het zoekresultaat in de zoekmachine verwijderd wordt en niet de pagina of het bericht zelf. Wil je dat de pagina zelf verwijderd wordt? Dan ben je aangewezen op een gesprek met de medewerker.

Begin altijd met een gesprek

Het oplossen van een conflict begint altijd met een gesprek. Soms wil je dat de medewerker alleen het bericht verwijdert en dat het niet nog een keer gebeurt. Wees daar eerlijk en open over. Luister bovendien goed naar wat de ander zegt. Is er misschien iets anders aan de hand? Of was de werknemer zich bewust van de gevolgen voor het bedrijf. Leidt het gesprek niet tot de gewenste uitkomst? Dan kun je alsnog juridische stappen nemen.

Juridische procedure

Als je werknemer weigert zijn berichten te verwijderen en je bedrijf schade lijdt, schakel dan externe hulp in. Dat kan een zakelijk bemiddelaar zijn of de rechter. De rechter kan eisen schadelijke berichten te verwijderen. In het ergste geval kun je de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Vaak moet er dan wel een waarschuwing aan voorafgaan. De werknemer die haar werkgever voor oorlogsmisdadiger uitmaakte, plaatste na meerdere waarschuwingen nog steeds berichten. Het negeren van die waarschuwingen was voor de rechter reden tot ontslag op staande voet.

De rechter betrekt de volgende factoren in zijn oordeel: de belangen van het bedrijf en de aard van het platform, de geleden schade en de eerder gezette stappen van de werkgever in dit conflict. Manse licht toe: “Bij het oordeel van een rechter speelt ook mee of een werknemer wil meewerken. Als de werknemer niet meewerkt, is de kans groter dat de rechter een eis oplegt.”

Socialmediaprotocol voorkomt conflicten

Wil je arbeidsconflicten over social media voorkomen? Wees dan duidelijk naar je werknemers over je verwachtingen. Maak je werknemers ervan bewust dat berichten op Twitter, Facebook en LinkedIn imagoschade kunnen opleveren. Met een socialmediacode in je personeelshandboek heb je altijd iets om op terug te vallen. Je werknemer vragen deze code te tekenen is verboden.

Benieuwd hoe je een constructief functioneringsgesprek voert? Lees hier onze vijf tips voor een functioneringsgesprek met effect.
Amber Kuipers

Ik schrijf over marketing, personeel en digitalisering. Van marketing met een klein budget tot aan het gelukkig houden van je personeel: ik leg je graag uit hoe je dat doet en hoe je het inzet voor de groei van je bedrijf.

InspiratiePage