Personeel

3 belangrijke aspecten van een effectief sollicitatiegesprek

Zoek je als werkgever online naar adviezen voor het voeren van een goed sollicitatiegesprek? Dan vind je al snel lijstjes met tips als ‘bereid je goed voor’ en ‘stel de kandidaat op z’n gemak’. Hoewel dit belangrijke randvoorwaarden zijn, bereik je het meest met het stellen van de juiste vragen. Ook helpt het om je voldoende bewust te zijn van je eigen valkuilen. Hoe doe je dat en waar moet je op letten? 2 recruiters geven advies.

Een goed sollicitatiegesprek voeren vergt tijd en energie. Veel werkgevers leggen de nadruk vaak ongemerkt op de goede klik met een kandidaat, terwijl dit niet per definitie betekent dat het de juiste persoon is voor de functie. Volgens recruiters Claire Willekens (KVK) en Anna Korsten (Quint) heb je de meeste kans op een succesvol gesprek als je let op de volgende 3 zaken: aannames, gewenst gedrag en transparantie.

1. Voorkom aannames

Volgens Willekens is objectief blijven een van de grootste uitdagingen tijdens een sollicitatiegesprek. “Ieder mens heeft vooroordelen. Wees je daarvan bewust. Je brein bepaalt in de eerste seconden al welke indruk je van iemand hebt. Het is de kunst om daar gedurende het sollicitatiegesprek zo lang mogelijk afstand van te nemen. Daarmee voorkom je dat een aanname je beoordeling beïnvloedt.”

Puntensysteem

Zo hebben werkgevers vaak vooroordelen over ouder personeel of werknemers met jonge kinderen. “Dat mag geen rol spelen,” zegt Willekens, “maar dat doet het onbewust wel. Als je er zeker van wilt zijn dat je je sollicitanten beoordeelt op hun competenties, werk dan met een puntensysteem. Bedenk vooraf een aantal standaardvragen, eventueel met de gewenste antwoorden, die je op dezelfde manier aan alle kandidaten stelt. Leg per vraag vast hoe elke kandidaat erop scoort. Na afloop vergelijk je de scores met elkaar. Zo leg je de nadruk op feitelijke informatie en niet op een onderbuikgevoel.”

Kies geen kopie

Teams functioneren beter wanneer ze bestaan uit mensen met verschillende eigenschappen en rollen, vertelt Willekens. “Kijk daarom bij het selecteren van nieuw personeel goed naar wat je team nog nodig heeft. Heb je al 2 medewerkers die goed overzicht kunnen houden, neem dan een nieuwe medewerker aan die juist heel verbindend is. Zo kunnen de teamleden elkaar aanvullen en versterken.” Volgens Willekens zijn mensen van nature geneigd om personen te kiezen die het meest op henzelf lijken. “Maar op de werkvloer is het juist goed als niet iedereen op elkaar lijkt.”

Stel nabespreking uit

Voer een sollicitatiegesprek bij voorkeur met z’n tweeën, maar evalueer niet direct na het gesprek. “Het ligt voor de hand om elkaar meteen te vertellen wat je van de kandidaat vond,” licht Willekens toe. “Maar het is beter om even te wachten. Vorm eerst je eigen mening, zonder de input van de ander. Ga pas met elkaar in gesprek als je je eigen visie helder hebt. Daarmee voorkom je dat je elkaars aannames ongemerkt versterkt.”

Claire Willekens
  • Opleiding: Human Resource ManagementOpleiding: Human Resource Management
  • Bedrijf: KVKBedrijf: KVK
  • Eerste baan: Recruitment Consultant bij Amoria BondEerste baan: Recruitment Consultant bij Amoria Bond

Claire Willekens

Corporate Recruiter KVK

Claire Willekens is een gedreven recruiter met meer dan 10 jaar ervaring in Recruitment, Sales, Headhunting en Accountmanagement. Bij KVK ondersteunt ze managers bij het in kaart brengen en invullen van hun recruitmentbehoefte. Duurzame matches die aanvullend zijn op het team staan daarbij voorop.

“Mensen zijn het kapitaal van je organisatie.”

2. Toets gewenst gedrag

Volgens recruiter Korsten is het essentieel om in een sollicitatiegesprek niet alleen naar de gewenste competenties te vragen, maar ze ook te toetsen. Bepaal welk gedrag bij een bepaalde competentie hoort en stel daar vervolgens open vragen over. “Zoek je bijvoorbeeld iemand die gestructureerd is? Laat de kandidaat dan een voorbeeld geven uit zijn privéleven of vorige werk waaruit dat blijkt. Of vraag hem een persoon te omschrijven die de gewenste functie heel goed uitvoert. Check of in het antwoord de kerncompetentie voorkomt die jij belangrijk vindt.”

Maak een persona

Om competenties te toetsen moet je goed weten waar je naar op zoek bent. Dat klinkt als een open deur, maar Korsten vertelt dat veel werkgevers zelf vaak onvoldoende helder hebben wat voor persoon ze zoeken. “Gesprekken worden dan al gauw uitsluitend beoordeeld op sfeer of het hebben van een klik. Voorkom dit door vooraf een gedetailleerde beschrijving van je ideale medewerker te maken. In marketingtermen heet dit een persona. Hoe duidelijker jij zelf hebt wat je zoekt, hoe beter je je kandidaten kunt beoordelen.”

Harde en zachte skills

Net als Willekens adviseert Korsten om een sollicitatiegesprek met z’n tweeën te voeren. Daarmee kun je je aandacht verdelen: 1 persoon let op de hard skills - de vakinhoudelijke competenties - en 1 persoon richt zich op de soft skills, zoals ambitie, motivatie en of diegene past binnen de cultuur van je bedrijf. “Soft skills toets je door vragen te stellen als: ‘Wat kom jij ons brengen?’, ‘Hoe werk jij graag samen?’, ‘Wat vind jij belangrijk in je werk?’ en ‘Wanneer is een werkdag voor jou succesvol?’ De antwoorden geven een goed beeld van de drijfveren van een kandidaat en of die passen in jouw organisatiecultuur.”

START-methode

Willekens voegt toe dat de START-methodiek een goede basis biedt voor gesprekken. “START staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Terugkoppeling. Hier bouw je je vraag mee op.” Wanneer je bijvoorbeeld wilt weten of iemand leidinggevende kwaliteiten heeft, vraag je:

  • Kun je een situatie beschrijven uit je vorige werk waarin je een aansturende rol op je nam? (S)
  • Wat was in die situatie jouw taak? (T)
  • Hoe loste je het op? (A)
  • Wat was het resultaat? (R)
  • Wat zou je de volgende keer anders doen? (T)

“Stel vragen over situaties in het verleden, niet in de toekomst. Je wilt immers bewijs van een kwaliteit die de kandidaat al heeft, niet wat hij nog moet leren.”

Anna Korsten
  • Opleiding: Master Behaviour & Health PsychologyOpleiding: Master Behaviour & Health Psychology
  • Bedrijf: QuintBedrijf: Quint
  • Eerste baan: Recruitment Consultant bij StudeltaEerste baan: Recruitment Consultant bij Studelta

Anna Korsten

Corporate Recruiter

Binnen het HR-team combineert Anna Korsten werving & selectie met onboarding en arbeidsmarktcommunicatie. Quint als werkgever samen met (toekomstige) collega's staan hierin centraal.

“Ik wil ontdekken wat iemand echt drijft: wie is de persoon achter de persoon?”

3. Wees eerlijk over je aanbod

Heb je een gesprek met een veelbelovende kandidaat? Vergeet dan niet om ook voldoende over jezelf te vertellen. Wees daarbij zo eerlijk mogelijk. Korsten legt uit: “Stel, je biedt je medewerkers geen pensioenopbouw. Benoem dit dan in het gesprek. Benadruk vervolgens wat jij ten opzichte van bedrijven met betere secundaire arbeidsvoorwaarden wel te bieden hebt. Vertel hoe jij voor je medewerkers zorgt. Hoe is de bedrijfscultuur? Organiseer je regelmatig uitjes en borrels? Hoe is het onderling contact? Geef ook inzicht in jouw visie op diversiteit en inclusie. Dat onderwerp speelt voor steeds meer werknemers een belangrijke rol.”

Ook Willekens benadrukt het belang van transparantie. “Een sollicitatiegesprek is ook een manier om jezelf als werkgever te verkopen, zeker in een krappe markt. Vraag de kandidaat wat hij belangrijk vindt in zijn werk en wat hij juist niet zoekt. Vertel vervolgens hoe dit in jouw bedrijf geregeld is. Is er iets niet geregeld? Wees daar dan ook eerlijk over. Dan is de kans op een goede match het grootst.”

Heb je moeite met het vinden van geschikt personeel? Bekijk de 5 tips voor het vinden van nieuwe medewerkers.
Evelyne Hermans

Als content creator voor het thema Klanten & Personeel schrijf ik heldere, concrete artikelen waar je als ondernemer echt iets aan hebt. Heb je vragen over je website, social media of andere communicatiemiddelen? Ik geef je graag advies!

InspiratiePage
Marketing en personeel