Personeel

Alle arbeidscontracten uitgelegd in een notendop

Hoe kies je een arbeidscontract voor je werknemer dat bij jouw onderneming past? Ga je voor flex, oproep, vast of tijdelijk? Elk soort contract heeft zijn voor- en nadelen. Denk aan verschillen in jouw verantwoordelijkheid bij verzuim, sociale premies en werkuren. Een overzicht van de verschillende soorten arbeidscontracten.

Het arbeidscontract dat je aangaat met je werknemer is leidend voor de rechten en plichten die jullie hebben ten opzichte van elkaar. “Dit is tegenwoordig niet meer zo zwart-wit als het vroeger was”, stelt KVK-ondernemersadviseur Andrée Tankink. “Het is belangrijk dat het afgesproken contract aansluit bij de daadwerkelijke werksituatie en dat deze uitvoering aansluit bij je wensen. Zo voorkom je vervelende situaties, bijvoorbeeld wanneer een werknemer naar de rechter stapt omdat hij recht heeft op een ander type arbeidscontract.”


In een nieuw advies, het flexakkoord, pleit de Sociaal Economische Raad (SER) voor hervorming van de arbeidsmarkt. Dit akkoord gaat invloed hebben op alle werkenden in Nederland en de bestaande arbeidscontracten. Wanneer hier meer over bekend is, volgt een update.

De verschillen in arbeidscontracten

Elk arbeidscontract heeft zijn eigen voor- en nadelen. Bij het ene contract ligt de verantwoordelijkheid bij de werkgever, bij het andere juist bij een externe partij, zoals een uitzendbureau.

Meer weten over de soorten arbeidscontracten? Lees hieronder per contractsoort hoe het werkt en wat de voor- en nadelen zijn.

Overzicht contracten flexibele inhuur


UitzendDetacheringPayrollModel
In dienstNeeNeeNeeNee
Zelf kiezen wieNeeIs mogelijkJaJa
WerkgeverslastenNeeNeeNeeNee
OpzegtermijnNeeJaJaNee
Verantwoordelijk ziekteverzuimNeeNeeNeeDe zzp'er zelf
KetenregelingJaJaJaNee
Verplicht te werken bij aanvraagNa acceptatie op basis van overeenkomstNa acceptatie op basis van dovereenkomstNa acceptatie op basis van overeenkomstNa acceptatie op basis van overeenkomst

Overzicht contracten oproep, tijdelijk en vast


NulurenMin-maxVoor-overeenkomstTijdelijkVast
In dienstJaJaBij oproepJaJa
Zelf kiezen wieJaJaJaJaJa
WerkgeverslastenJaJaJaJaJa
OpzegtermijnJaJaNeeJaJa
Verantwoordelijk ziekteverzuimJaJaDeelsJaJa
KetenregelingJaJaJaJaJa
Verplicht te werken bij aanvraagJaJaNeeN.v.t.
N.v.t.

1. Flexibele inhuur personeel

Het in de arm nemen van een uitzend-, detacherings-, payrollbureau of zzp’er kan uitkomst bieden als je zelf geen personeel in dienst wilt nemen, maar wel extra hulp nodig hebt.

Er zijn 4 soorten flexibele arbeidscontracten:

Uitzendcontract

Bij een uitzendovereenkomst zijn 3 partijen betrokken: de uitzendkracht, de uitlener (het uitzendbureau) en de inlener (jij). De uitlener en de uitzendkracht sluiten het uitzendcontract af, maar de uitzendkracht werkt onder jouw toezicht.

Hoe werkt het?

Een uitzendbureau blijft de juridische werkgever. Dit betekent dat jij als inlener geen loon door hoeft te betalen als de uitzendkracht ziek wordt, uitvalt of verlof opneemt.

De uitzendkracht valt onder de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van het uitzendbureau. De uitzendbranche kent 2 verschillende cao’s: de ABU-cao en de NBBU-cao. Uitzendbureaus die niet zijn aangesloten bij ABU of NBBU hanteren vaak eigen regels en dat mag niet. Check daarom altijd het ABU- of NBBU-lidmaatschap en of het uitzendbureau de inlenersbeloning op de juiste wijze toepast. Dit betekent dat uitzendkrachten net zoveel verdienen als personeelsleden die hetzelfde werk doen, maar dan met de cao van de werkgever.

De rechtspositie van de werkgever en de uitzendkracht zijn afhankelijk van het soort uitzendovereenkomst en de fase waarin het uitzendbeding zich bevindt. Lees meer over deze 3 fases in de cao voor uitzendkrachten.

Besluit je om met uitzendkrachten te gaan werken? Kies dan voor een uitzendbureau met een SNA-keurmerk en dat voldoet aan de eisen van de uitzendsector. Hierdoor weet je onder meer dat het voldoet aan de aangifte en afdracht van loonheffing en omzetbelasting en dat het een juist uurloon uitbetaalt.

Voordelen

  • Je huurt een uitzendkracht in zolang je hem nodig hebt en je kunt zonder opzegtermijn de overeenkomst beëindigen.
  • Het uitzendbureau neemt je het volledige wervingsproces en de personeelsadministratie uit handen.
  • Een uitzendconstructie is een goede manier om, zonder verplichtingen, over een langere periode te testen of een medewerker goed bij je bedrijf past. Bij veel uitzendbureaus kun je de uitzendkracht na een half jaar kosteloos overnemen.

Nadelen

  • Het uitzendbureau bepaalt meestal welke werknemer bij jou komt werken. Je weet dus van tevoren vaak niet wat voor persoon er bij je komt werken.
  • De werknemer kan de arbeidsovereenkomst per direct zonder opgave beëindigen. Dit kan voor roosterproblemen zorgen.
  • Je betaalt niet alleen het brutoloon van de uitzendkracht, maar ook de bemiddelingskosten en de dekking van de werkgeversrisico’s van het uitzendbureau. In de praktijk komt dit neer op een betaling van 2 tot 3 keer het brutoloon van een medewerker. Hoe hoger de uitzendkracht gekwalificeerd is, hoe hoger het uurloon en dus de bemiddelingskosten.

Detacheringscontract

Bij detachering, ook wel interim genoemd, werkt een werknemer tijdelijk ergens anders dan bij zijn eigen werkgever. Je huurt de werknemer van zijn werkgever of het detacheringsbureau in via een detacheringsovereenkomst. De werknemer blijft in dienst van deze partij maar werkt onder jouw toezicht.

Hoe werkt het?

Een detacheringsbureau bemiddelt voor jou tussen vraag en aanbod van personeel. Het aanbod bestaat uit (hoogopgeleide) professionals binnen verschillende vakgebieden. Zij staan onder contract bij het detacheringsbureau, maar gaan op opdrachtbasis aan de slag bij opdrachtgevers. Je hebt te maken met de ABU-cao en de daarbij behorende regelgeving.

Besluit je om met een detacheringsbureau in zee te gaan? Kies dan voor een bureau met een SNA-keurmerk en dat voldoet aan de eisen van de uitzendsector. Hierdoor weet je onder meer dat het voldoet aan de aangifte en afdracht van loonheffing en omzetbelasting en dat het een juist uurloon uitbetaalt.

Voordelen

  • De externe werkgever of het detacheringsbureau draagt de risico’s, zoals ziekteverzuim of uitbetalen van ontslagvergoeding.
  • Bij detachering heb je meestal zeggenschap over de persoon die bij je komt werken. Het detacheringsbureau stelt een aantal van zijn medewerkers aan je voor. Jij bepaalt wie het beste bij je bedrijf past.
  • Soms werft de detacheerder speciaal voor je opdracht een medewerker. Bij een match neemt de detacheerder deze persoon in dienst om bij jou de opdracht uit te voeren.

Nadelen

  • Een detacheringscontract ga je vaak voor een langere periode aan. De 3 partijen leggen vooraf de einddatum en het gemiddeld aantal werkuren per week vast. Hierdoor kan geen van de partijen het contract per direct beëindigen. In een detacheringscontract kan een opzegtermijn staan. Je kunt het contract met de uitlener dan tussentijds stoppen. Alleen als er een uitzendbeding in het detacheringscontract staat, kun je het contract per direct stoppen.
  • Je betaalt bij detachering vaak een uurtarief en een opslag. In dit tarief zit naast salariskosten en premies ook de kosten voor administratie, werving en selectie en het risico voor ziekteverzuim. Gemiddeld komen de kosten op 2 tot 3 keer het uurloon.

Payrollovereenkomst

Een payrollbedrijf is de werkgever van payrollwerknemers, die jij voor jouw bedrijf kunt inlenen. De werknemers vallen dan onder de cao van jouw bedrijf.

Hoe werkt het?

Het praktische deel, zoals werving en selectie, overeenkomen van arbeidsvoorwaarden en leidinggeven, valt onder jouw verantwoordelijkheid. Zorg dat je een goedgekeurd payrollbedrijf met een SNA-keurmerk kiest om naheffingen te voorkomen. Deze goedgekeurde bedrijven betalen onder meer op tijd de sociale premies aan de Belastingdienst.

Payrollmedewerkers krijgen sinds de invoering van de Wet WAB minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij je in loondienst zijn. Als werkgever heb je daardoor te maken met een opzegtermijn, de ketenregeling bij contractverlening en recht op transitievergoeding. De werknemer valt onder de cao van jouw bedrijf.

Voordelen

  • Je bepaalt zelf welke werknemer bij je komt werken.
  • Het payrollbedrijf is verantwoordelijk voor ziekteverzuimkosten, en zorgt voor de salarisadministratie en loonuitbetaling, arbeidscontracten en pensioenopbouw.
  • Je kunt starten op een tijdelijke basis en bij tevredenheid het contract 3 keer in 3 jaar tijd verlengen.

Nadelen

  • Je bepaalt een uurtarief voor de werknemer en betaalt gemiddeld 2 tot 3 keer zoveel aan het payrollbedrijf.
  • Na 3 jaar loopt het arbeidscontract automatisch over in een vast contract.
  • Wanneer het payrollbedrijf loonheffingen en omzetbelasting niet uitbetaalt, ben jij aansprakelijk. Je kunt dit risico deels afdekken door een beroep te doen op de vrijstelling voor aansprakelijkheid voor inleners. Dit doe je via de ‘disculpatie regeling’ inlenersaansprakelijkheid van de Belastingdienst.
  • De overheid ziet het payrollbedrijf als de werkgever van de payrollkrachten. Hierdoor draagt het payrollbedrijf de meeste verantwoordelijkheid, maar heb jij minder rechten. Zo had tijdens de coronacrisis het payrollbedrijf het recht (of niet) op NOW. Het komt hierdoor voor dat ondernemers een daling in omzet hebben, maar geen recht op NOW. Bij de NOW 2.0 is dit wel geregeld.

Modelcontract

Het inhuren van een zzp’er kan ook uitkomst bieden. Je huurt dan een zelfstandige in, die niet bij jou in loondienst is.

Hoe werkt het?

Jij en de zzp’er kunnen een modelcontract afsluiten, maar dit is niet verplicht. Een modelcontract is een overeenkomst die is goedgekeurd door de Belastingdienst. Het laat zien dat je geen schijnzelfstandige in dienst neemt. Zo voorkom je een naheffing of boete.

Een zzp’er kan ook werken via een payrollbedrijf. Dan zorgt het payrollbedrijf via een payrollconstructie voor zijn facturen, verloning, salarisadministratie en verzekeringen voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkeloosheid. De zzp’er regelt wel zelf zijn opdrachten.

De Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) waarborgt dat de opdrachtgever geen schijnrelatie aangaat met zzp’ers. De wet gaat ervan uit dat een zzp’er met maar 1 opdrachtgever een verkapt dienstverband heeft. Oftewel, in loondienst is. De Belastingdienst kan via jou de werkrelatie controleren en je een boete of naheffing van loonbelasting en premies opleggen. Opdrachtgever en zzp’er zijn samen verantwoordelijk voor de werkrelatie.

Voordelen

  • Je kunt een zzp’er tijdelijk of voor langere tijd inhuren.
  • Je kunt meerdere zzp’ers afwisselend van elkaar oproepen, zodat je altijd een vangnet hebt.
  • Je betaalt geen loonbelasting, verzekeringen of vakantiegeld. De zzp'er is hier zelf verantwoordelijk voor. Je betaalt een soort ‘all-in’-prijs en komt daardoor niet snel voor onvoorziene kosten te staan.
  • Een zzp’er is gewend om zelfstandig in opdracht te werken en is vaak flexibel inzetbaar.
  • Je bent niet verplicht een werkplek of -middelen te regelen.
  • Wanneer de zzp’er ziek is, lopen de kosten niet door, omdat je betaalt per opdracht of per uur.

Nadelen

  • Een zzp’er heeft een hoger uurtarief dan een werknemer in dienst, omdat je een soort ‘all-in’-prijs afspreekt waarbij hij zelf de werkgeverslasten als pensioen en belasting betaalt.
  • Doordat zzp’ers verplicht zijn meer dan 1 opdrachtgever te hebben, kan het voorkomen dat ze een volle agenda hebben en niet direct beschikbaar zijn.

2. Oproepcontracten

Wanneer je een werknemer in dienst hebt met een arbeidscontract zonder vaste werkdagen en -uren, spreek je van een oproepkracht. Er zijn 3 soorten oproepkrachten:

Algemene richtlijnen

Een werknemer in dienst met een flexibel contract biedt tegelijkertijd zekerheid en vrijheid. De arbeidsrelatie is flexibel qua uren en dagen, terwijl de werknemer wel officieel voor je werkt. Je krijgt als werkgever te maken met zaken als administratie, organisatie, ziekteverzuim en functioneringsgesprekken.

Kosten

Wanneer je een werknemer in dienst neemt, ben je als werkgever verantwoordelijk voor de loonkosten. Onder deze loonkosten vallen het salaris, vakantiegeld en sociale lasten voor de zorgverzekeringswet. Daarnaast heb je aanvullend secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarden, zoals een dertiende maand, bonus of leaseauto. Deze kosten zijn voor jouw rekening. Bereken de loonkosten, bijvoorbeeld via een online tool.

Proeftijd

De geldende proeftijd is afhankelijk van de duur van het oproepcontract.

  • Minder dan 6 maanden: geen proeftijd
  • Tussen de 6 maanden en 2 jaar: 1 maand proeftijd
  • 2 jaar of meer: 2 maanden proeftijd
  • Geen kalenderdatum: 1 maand proeftijd

Let op: je cao kan afwijken en een langere proeftijd toestaan bij een contract van meer dan 6 maanden.

Verlenging

De ketenregeling bepaalt dat na 3 opeenvolgende contracten een vast dienstverband ontstaat. Ook krijgt de werknemer een vast contract als hij langer dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten heeft gehad.

Wet WAB

Heeft een oproepkracht 1 jaar voor jou gewerkt? Dan moet je volgens de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) binnen een maand een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Schriftelijk of elektronisch, en minimaal voor het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in dat jaar voor jou heeft gewerkt. Laat de werknemer schriftelijk of elektronisch reageren. De werknemer hoeft het aanbod niet te accepteren. De oude arbeidsovereenkomst, als oproepovereenkomst, blijft dan bestaan. Doe je geen aanbod? Dan heeft de werknemer toch recht op het loon over het gemiddeld aantal uren dat hij in dit jaar heeft gewerkt. Hij heeft 5 jaar om dit recht op te eisen.

Cao

In je cao kunnen afwijkende afspraken zijn opgenomen over oproepkrachten. Bijvoorbeeld over doorbetaling van loon of het inkorten van de oproeptermijn. Raadpleeg daarom je cao om te zien hoe dat bij jou geregeld is.

Nulurencontract

Je kunt met je werknemer een nulurenovereenkomst afsluiten op basis van een tijdelijk of vast contract. Bij een nulurencontract is geen aantal uren overeengekomen en je roept de werknemer op.

Hoe werkt het?

De eerste 6 maanden betaal je alleen loon over de gewerkte uren en noteer je deze uren schriftelijk. Is de werknemer langer dan 6 maanden in dienst en is hij opgeroepen, maar kan hij niet werken door een oorzaak die voor risico van de werkgever komt, zoals dat er onverwacht geen of onvoldoende werk is? Dan moet je de werknemer het loon doorbetalen. Je moet de werknemer ook doorbetalen als er werk is, maar je de werknemer niet oproept. Dit heet loondoorbetalingsverplichting.

In een cao kan staan dat je de periode van 6 maanden mag verlengen. Dit kan alleen als het om werkzaamheden gaat die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

De standaardregel is dat je de werknemer minstens 4 dagen van tevoren moet oproepen voor werk, bijvoorbeeld per e-mail of WhatsApp-bericht. Check in je cao of er specifieke afspraken staan over het inkorten van de oproeptermijn naar (minimaal) 1 dag. Maak goede afspraken over de bereikbaarheid van de werknemer.

De opzegtermijn voor een nulurencontract is hetzelfde als de oproeptermijn: 4 dagen. Je kunt een nulurencontract alleen tussentijds opzeggen als er in je cao specifieke afspraken zijn opgenomen over de opzegtermijn.

Voordelen

  • Je kunt de werknemer oproepen wanneer je hem nodig hebt.
  • Je betaalt de werknemer (in principe) geen loon als hij niet werkt.

Nadelen

  • Iedere keer dat je een werknemer oproept, moet je de werknemer minimaal 3 uur loon uitbetalen. Ook als hij maar 1 uur werkt.
  • De werknemer kan een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Dit betekent dat het contract in uren automatisch overgaat in het aantal uren dat de werknemer de afgelopen 3 maanden gemiddeld gewerkt heeft.
  • Je moet de werknemer in sommige gevallen loon doorbetalen in verband met de loondoorbetalingsverplichting.
  • Je bent verplicht op de loonstrook te melden dat het een oproepovereenkomst is.
  • Je betaalt voor oproepkrachten een hogere WW-premie.

Min-maxcontract

Een min-maxcontract is een arbeidscontract voor oproepkrachten. Samen met je werknemer spreek je een minimaal en een maximaal aantal uren op basis van oproep af. Je betaalt altijd minstens het loon van de minimaal afgesproken uren.

Hoe werkt het?

Schat het aantal benodigde uren in en sluit een contract af voor minder dan dit aantal uur. Het afgesproken aantal uur moet je namelijk altijd uitbetalen, ook als er minder werk is. Voorbeeld: denk je aan een contract voor 10 uur per week, kies dan voor 8 uur per week. Het extra aantal uren betaal je uit als overwerk tegen het afgesproken uurloon.

De standaardregel is dat je de werknemer minstens 4 dagen van tevoren moet oproepen voor werk, bijvoorbeeld per e-mail of WhatsApp-bericht. Check in je cao of er specifieke afspraken staan over het inkorten van de oproeptermijn naar (minimaal) 1 dag. Maak goede afspraken over de bereikbaarheid van de werknemer.

Voordelen

  • De uren zijn flexibel, waardoor je de werknemer kunt oproepen wanneer dit nodig is.
  • Je betaalt de werknemer geen loon over de uren die hij niet werkt, met de minimumuren als drempel.

Nadelen

  • De oproepkracht is niet verplicht te komen werken als je hem minder dan 4 dagen van tevoren oproept, tenzij anders vermeld in de cao.
  • Je betaalt altijd het minimum aantal uren, ook als de werknemer deze uren niet werkt.
  • Zeg je de oproep binnen 4 dagen af, of verander je de werktijden? Dan heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen.
  • Je bent verplicht op de loonstrook te melden dat het een oproepovereenkomst is.
  • Je betaalt voor oproepkrachten een hogere WW-premie.

Oproepcontract met voorovereenkomst

Als je oproepkrachten inzet, besluit dan of de oproepkracht verplicht is om te werken of dat hij dit ter plekke kan besluiten. In het laatste geval spreek je van een oproepcontract met voorovereenkomst, ook wel intentieverklaring genoemd. De overeenkomst ontstaat pas wanneer je de werknemer hebt opgeroepen en deze de opdracht accepteert. Tot die tijd is de werknemer niet in dienst. Jullie zijn alleen voorwaarden en een intentie overeengekomen.

Voordelen

  • Je bent niet verplicht de werknemer op te roepen.
  • Je betaalt alleen loon over de gewerkte uren.

Nadelen

  • De werknemer kan beslissen om niet te werken, dit is zijn recht.
  • Bij een oproepovereenkomst betaal je hogere WW-premie.
  • Je bent verplicht op de loonstrook te melden dat het een oproepovereenkomst is.

3. Tijdelijk contract

Een tijdelijk contract biedt uitkomst als je een werknemer voor een tijdelijke periode zoekt of piekdruktes wilt opvangen. Met een tijdelijk contract kun je de werkrelatie ook voor een korte periode aftasten, bijvoorbeeld wanneer je een eerste werknemer aanneemt of een nieuwe functie creëert. Je kunt dan beoordelen of de nieuwe werknemer of de functie inderdaad goed bij het bedrijf past.

Hoe werkt het?

Een tijdelijk contract zegt iets over de duur van het arbeidscontract. Het betekent dat de werkrelatie eindig is. Het soort contract, bijvoorbeeld nuluren- of oproepovereenkomst, staat daar los van. Je kunt bijvoorbeeld een oproepkracht aannemen voor een tijdelijk contract of zonder einddatum op een vast contract.

Verlengen

De ketenregeling bepaalt dat je als werkgever een tijdelijk contract maximaal 2 keer mag verlengen binnen 3 jaar. Je kunt in totaal 3 tijdelijke contracten afspreken. Hierna loopt het contract over in een vast contract.

Aanzegtermijn

Wanneer je een tijdsbestek van 6 maanden of langer overeenkomt en je het contract niet wilt verlengen, dan moet je dit een maand voor de einddatum schriftelijk melden aan de werknemer. Doe je dit niet, dan heeft de werknemer recht op een (gedeelte van het) maandsalaris.

Proeftijd

De geldende proeftijd is afhankelijk van de duur van het tijdelijke arbeidscontract:

  • Minder dan 6 maanden: geen proeftijd
  • Tussen de 6 maanden en 2 jaar: 1 maand proeftijd
  • 2 jaar of langer: 2 maanden proeftijd
  • Geen einddatum: 1 maand proeftijd

Let op: je cao kan afwijken en een langere proeftijd toestaan bij een contract van meer dan 6 maanden.

Voordelen

  • Je bepaalt zelf het uurtarief, uiteraard in lijn met het minimumloon.
  • Een tijdelijk contract is een soort verlengde proeftijd waarin je kunt aftasten of er sprake is van een juiste match tussen werkgever en werknemer.
  • Je kunt een werknemer met een tijdelijk contract aannemen tijdens drukke periodes, bijvoorbeeld bij seizoenswerk of tijdens de duur van een project.

Nadelen

  • Na 3 contracten of 3 jaar loopt het contract over in een vast contract.
  • Wanneer je een tijdelijk contract niet verlengt, moet je een transitievergoeding betalen.

4. Vast contract

Een vast arbeidscontract sluit je af voor onbepaalde tijd. Dit betekent dat je verwacht dat de werkzaamheden die de werknemer zal verrichten de aankomende jaren blijven bestaan en je met deze personeel verder wilt.

Hoe werkt het?

Een vast contract zegt iets over de duur van het contract en niet over het soort contract. Je kunt bijvoorbeeld een werknemer aannemen via een nulurenovereenkomst op een vast contract.

Proeftijd

Wanneer je een werknemer met een vast contract aanneemt, dan heb je te maken met een proeftermijn van maximaal 2 maanden. In deze periode kunnen werkgever en werknemer zonder reden en per direct afzien van de werkrelatie.

Voordelen

  • Je bepaalt zelf het uurtarief, uiteraard in lijn met het minimumloon.
  • Vaste werknemers geven een persoonlijk gevoel en een herkenbaar beeld aan je onderneming.
  • Een vaste arbeidsrelatie waarborgt de continue kwaliteit van het werk.
  • Een vast arbeidscontract geeft de werkgever en werknemer zekerheid en vertrouwen in de werkrelatie. Dit zorgt voor extra betrokkenheid.
  • Potentiële werknemers vinden een vast contract aantrekkelijk. Dit versterkt je arbeidspositie tijdens werving en selectie.

Nadelen

  • Een werkgever kan een werknemer met vast contract niet zomaar ontslaan, tenzij hij een goede reden heeft, zoals een slechte economische of financiële positie, slecht functioneren of verval van de functie. Een contract opbreken kan alleen met wederzijds goedvinden of met toestemming van het UWV of de kantonrechter. In die laatste gevallen moet de werkgever zijn voorstel beargumenteren. Daar heeft de werkgever een volledig goed dossier voor nodig.

Voorkom fouten

“Neem je tijd bij het nadenken over het soort contract en voorkom overhaaste beslissingen”, waarschuwt Tankink. “Door onderbouwde beslissingen te maken, voorkom je fouten. Wanneer je te maken hebt met een mismatch of onvoorziene situaties zoals het coronavirus, dan wil je je hierop kunnen aanpassen.”

Je weet nu welke arbeidscontracten er zijn, inclusief de voor- en nadelen. Ga je voor het eerst personeel aannemen, kijk dan welke zaken je nog meer moet regelen.
Esther Riphagen

Vanuit mijn kennis over marketing en personeel help ik je als KVK-adviseur verder. Bijvoorbeeld over het opzetten van een marktstrategie, het binden van je medewerker of hoe je handig inspeelt op veranderingen omtrent het coronavirus.

InspiratiePage