Personeel

Duurzame inzetbaarheid: houd je bedrijf draaiend

Van een zieke werknemer word je als ondernemer niet blij. Maar hoe voorkom je dit? Dat kan met duurzame inzetbaarheid. In 6 stappen naar een winnend beleid.

Kort gezegd betekent duurzame inzetbaarheid: de juiste arbeidsomstandigheden en werkplek creëren waardoor je personeel nu en in de toekomst haar werkzaamheden goed en gezond kan uitvoeren. “Voorbeelden van arbeidsomstandigheden en daaruit voortvloeiende hulpmiddelen zijn: werkhouding, taakroulatie, een goede werk-privébalans, roostering, bij- en omscholing en werkgeluk. Door daarop te letten verlaag je de kans op ziekteverzuim en bedrijfsongelukken”, vertelt Ewout Brehm, directielid bij Bureau voor Fysieke Arbeid (BvFA).

Integrale aanpak

Duurzame inzetbaarheid zorgt voor gezonde, betrokken en bevlogen werknemers. Het helpt zowel de werkgever als de werknemer verder wanneer je vanuit beider perspectieven kijkt. “Dit heet ook wel een integrale aanpak. Daarom heeft duurzame inzetbaarheid 2 doelen. Het hoofddoel is de productiviteit van de organisatie behouden en verbeteren. Het tweede doel is het werkplezier vergroten”, vervolgt Brehm. Wanneer je op beide doelen inzet, bescherm je de werkplanning en de gezondheid van je werknemer, en versterk je de binding met je bedrijf. Dit verlaagt ziekteverzuim en zorgt voor minder vertrekkende werknemers.

Beleid in 6 stappen

Een juiste aanpak van duurzame inzetbaarheid verschilt per branche, functie en medewerker. “Elke situatie en behoefte is namelijk anders en heeft andere risico’s op bijvoorbeeld personeelsuitval.” Brehm licht de 6 stappen toe.

1. Bekijk en actualiseer je visie

Je missie, visie en strategie zijn de basis van je bedrijf en daarmee van je succes. Ben je een kleine ondernemer? Dan noem je deze termen misschien niet zo expliciet. Maar ook jij bent begonnen met een idee over wat je naar buiten wilt uitdragen (je missie) en een voorstelling van de toekomst van jouw bedrijf (je visie). De manier waarop je je missie en visie wilt bereiken, noem je de strategie.

Speel bij het opstellen van je duurzame-inzetbaarheidsbeleid niet alleen in op de huidige situatie van je bedrijf. Bedenk ook waar je als bedrijf heen wilt groeien. Welke wensen hebben je medewerkers? Welke veranderingen voorzie je in de markt of economie? Denk aan trends als personeelstekorten en digitalisering, maar ook aan interne veranderingen als een verhuizing of een ander assortiment.

Zorg dat je visie altijd actueel is, en pas deze indien nodig aan vanwege veranderingen, zoals de gevolgen van het coronavirus. Speel hier tijdig op in door je personeel om- of bijscholing aan te bieden, zodat zij soepel meebewegen bij veranderingen. Dit stappenplan helpt je bij het opstellen of actualiseren van je missie, visie en strategie.

2. Analyseer je bedrijfssituatie

Analyseer de uitdagingen (fysiek werk, nachtwerk, hoog verloop) en de kansen (budget voor scholing, tilhulpmiddelen, veel kennis) voor jouw bedrijf. De basis hiervan zijn je visiedocument uit stap 1 en de verzuim- en verloopcijfers van de afgelopen jaren. Welke veranderingen zie je ontstaan? Denk aan een stijgend aantal bedrijfsongevallen of veranderingen van functies. Check of je momenteel je visie waarmaakt of waar je vooruitgang kunt boeken.

3. Stel SMART doelen op

Stel daarna doelen op voor je duurzame inzetbaarheid. Zorg ervoor dat deze doelen aansluiten bij de uitkomsten uit voorgaande stappen en je bedrijfsstrategie. Heb je te maken met veel vertrekkende werknemers? Stel dan een doelstelling om dit te verlagen. En maak die doelen SMART: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdsgebonden. Mogelijke doelen zijn:

  • Het ziekteverzuimpercentage in 2022 met 5% laten dalen
  • Het verloop met 10% laten dalen binnen 3 jaar
  • In 2021 het aantal bedrijfsongevallen verminderen met 5%
  • In 2021 50% van de medewerkers een digitaliseringscursus laten volgen
  • In de jaren 2021 tot en met 2025 75% van je medewerkers bij- of omscholing bieden

4. Betrek je medewerkers

Ga bij het opstellen en uitvoeren van een duurzame-inzetbaarheidsbeleid in gesprek met je personeel. Leg uit welke voordelen zij er zelf uit kunnen halen, zoals een goede gezondheid, baanzekerheid bij behoud van kennis of doorgroeimogelijkheden. En vraag wat hun behoeften zijn. Zo zorg je voor steun vanuit je personeel en voorkom je dat jouw duurzame-inzetbaarheidsbeleid een papieren tijger wordt.

5. Stel hulpmiddelen beschikbaar

Om je doelen te behalen, heb je hulpmiddelen nodig, zoals coaching, tilhulpmiddelen of een fietsplan. Let op: focus op middelen die je helpen bij het bereiken van je doelen. Zo voorkom je losse flodders en breng je richting aan in je aanbod van middelen. Pak je SMART-doelen er dus bij. Kom je er niet uit? Schakel dan een arbo-expert in.

Het kan voorkomen dat je bepaalde middelen verplicht stelt, zoals een cursus gezonde leefstijl, een training fysieke belasting, een training digitalisering of een bepaalde taakroutine, terwijl medewerkers hier niet direct behoefte aan hebben of er tegenop zien. Brehm tipt: “Probeer samen met je hen te bedenken hoe ze hier wel enthousiast van worden. En onthoudt: het hoofddoel van duurzame inzetbaarheid – organisatieperspectief – staat in dat geval boven het tweede doel – werkplezier voor werknemers.”

6. Zorg voor sturing

Tot slot zijn sturing en coördinatie nodig. Als je duurzame inzetbaarheid onderdeel wilt maken van de bedrijfscultuur, in plaats van een ‘moetje’, dan zijn goed leiderschap en een goed voorbeeld cruciaal. Ze helpen je bij controle en sturing van het beleid en zorgen voor steun vanuit je medewerkers.

Voor deze laatste stap maak je samen afspraken. Deze volg je op via controles, evaluaties en verbeteringen. Laat dit bijvoorbeeld terugkomen in jaarlijkse functioneringsgesprekken, maar ook in jaarverslagen, kwartaalmeetings, en regelmatig op de werkvloer. Of organiseer elk half jaar een teammeeting over duurzame inzetbaarheid, waarin je brainstormt en de doelen doorneemt. Een goede en open werksfeer speelt hierbij een belangrijke rol. Zorg dat medewerkers van elkaar leren, dat ze elkaar vragen durven stellen en anderen feedback geven op verkeerd gedrag. “Of leg specifieke verantwoordelijkheden op. Leid een medewerker bijvoorbeeld op tot ergo-coach, zodat hij collega’s kan ondersteunen”, adviseert Brehm.

Zorg er tot slot voor dat de verantwoordelijkheden in je bedrijf duidelijk zijn en maak eventueel iemand eindverantwoordelijk voor het uitvoeren en waarborgen van het duurzame-inzetbaarheidsbeleid en de gestelde doelen. Dit kan een preventiemedewerker of bhv’er zijn, maar dat hoeft niet.

Heb je nog een ondernemersvraag? Het KVK Adviesteam staat voor je klaar.
Esther Riphagen

Vanuit mijn kennis over marketing en personeel help ik je als KVK-adviseur verder. Bijvoorbeeld over het opzetten van een marktstrategie of hoe je een eerste werknemer werft. Volg mij op Instagram (@groeibaak) voor praktische tips over marketing en groei.

InspiratiePage
Marketing en personeel