Personeel

Kies in 3 stappen het meest geschikte arbeidscontract

Neem je een nieuwe medewerker aan? Kies een arbeidscontract dat bij je onderneming past. Ga je voor een flex- of oproepcontract? En kies je voor een vaste of tijdelijke aanstelling? In 3 stappen bepaal je welke contractvorm het beste bij jouw situatie aansluit.

Het arbeidscontract dat je aangaat met je werknemer legt jullie rechten en plichten vast. “Dit contract is tegenwoordig niet meer zo zwart-wit als het vroeger was”, stelt KVK-ondernemersadviseur Andrée Tankink. “Het is belangrijk dat het afgesproken contract aansluit bij de daadwerkelijke werksituatie en bij je wensen.” Ze vertelt hoe je het juiste arbeidscontract kiest.

Kort overzicht van alle arbeidscontracten

Elk arbeidscontract heeft voor- en nadelen. Bij het ene contract ligt de verantwoordelijkheid bijvoorbeeld bij de werkgever, bij het andere juist bij een externe partij, zoals een uitzendbureau. In deze tabel zie je hoe de contracten zich tot elkaar verhouden.


UitzendDetacheringPayrollModel
In dienstNeeNeeNeeNee
Zelf kiezen wieNeeIs mogelijkJaJa
WerkgeverslastenNeeNeeNeeNee
OpzegtermijnNeeJaJaNee
Verantwoordelijk ziekteverzuimNeeNeeNeeDe zzp'er zelf
KetenregelingJaJaJaNee
Verplicht te werken bij aanvraagNa acceptatie op basis van overeenkomstNa acceptatie op basis van overeenkomstNa acceptatie op basis van overeenkomstNa acceptatie op basis van overeenkomst

Overzicht contracten oproep, tijdelijk en vast


NulurenMin-maxVoor-overeenkomstTijdelijkVast
In dienstJaJaBij oproepJaJa
Zelf kiezen wieJaJaJaJaJa
WerkgeverslastenJaJaJaJaJa
OpzegtermijnJaJaNeeJaJa
Verantwoordelijk ziekteverzuimJaJaDeelsJaJa
KetenregelingJaJaJaJaJa
Verplicht te werken bij aanvraagJaJaNeeN.v.t.
N.v.t.

Het juiste arbeidscontract kiezen

Weet je nog niet welk arbeidscontract het best bij je bedrijf past? Onderstaande 3 vragen helpen je te kiezen. De vragen zijn opgebouwd als een trechter: bij elke stap sluit je een optie uit, waardoor je uiteindelijk bij de laatste stap bij het contract komt dat het beste bij je situatie past.

1. Inhuren of in dienst nemen?

De eerste stap is kiezen of je iemand in dienst neemt of gaat inhuren. Bedenk waarom je iemand wilt aannemen. Doe een stap terug en kijk naar je bedrijf, je toekomstvisie, markt en concurrentie. Dat is de basis van je contractkeuze, omdat je zo weet welk probleem of welke kans het aannemen van personeel aanpakt. Wil je bijvoorbeeld meer omzet of kennis binnenhalen? Of wil je groeien en een extra webshop naast je winkel openen? Zet de aanleiding voor personeel aannemen af tegen de markt en je concurrenten, zodat je ziet waar kansen en bedreigingen liggen. Verzand daarbij in eerste instantie niet in details.

In de volgende 2 stappen gaan we verder in op je specifieke wensen en mogelijkheden, zoals aantal werkuur en of het om een vast ritme gaat of een oproepfunctie.

In dienst

Het in dienst nemen van personeel helpt je bedrijf te groeien. Vaste werknemers zijn bekender met het werk en de klanten, en op de lange termijn behoud je hierdoor kwaliteit en kennis.

Als je vast personeel wilt aannemen, moet je wel over onderstaande zaken nadenken:

  • Kun je de loonkosten betalen? Onder deze loonkosten vallen salaris, vakantiegeld en sociale lasten voor de zorgverzekeringswet. Daarnaast heb je aanvullend secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarden, zoals een dertiende maand, bonus of leaseauto. Deze kosten zijn voor jouw rekening. Bereken de loonkosten, bijvoorbeeld via een online tool.
  • Kun je het extra werk, zoals werving en selectie, administratie, organisatie en leidinggeven, aan? Als je iemand zelf in dienst neemt, heb je tijd voor deze taken nodig.
  • Kun je de risico’s dragen? Wanneer je zelf personeel in dienst neemt, zijn alle risico’s voor jouw rekening. Daaronder valt bijvoorbeeld ziekteverzuim. Je kunt deze risico’s dekken, bijvoorbeeld met een ziekteverzuimverzekering. Bereken via online tools van verzekeraars wat een ziekteverzuimverzekering voor jouw situatie kost.

Wil en kun je zelf medewerkers aannemen? Lees hieronder verder bij vraag 2.

Inhuren

Heb je behoefte aan extra handen, maar wil of kun je zelf geen vast personeel in dienst nemen? Dan kan het in de arm nemen van een uitzend-, detacheringsbureau of zzp'er uitkomst bieden. Risico’s als ziekteverzuim zijn dan voor de externe partij.

Denk wel na over het volgende: huur je een werknemer via een externe partij in, dan betaal je gemiddeld 2 keer het afgesproken brutoloon. De werkgeverslasten, zoals vakantiegeld, belasting en de zorgverzekeringswet, zijn in deze uurprijs inbegrepen.

Past dit het best bij jouw situatie? Kies voor flexibele inhuur van personeel.

2. Tijdelijk of langdurig werk?

Je weet nu of je een werknemer zelf in dienst wilt nemen of dat je iemand extern inhuurt. Bij deze tweede stap bepaal je de werkperiode. Een arbeidscontract kun je overeenkomen voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Langdurig werk

Hoe langer iemand voor je werkt, hoe beter hij het bedrijf en de werkzaamheden kent. Verwacht je dat de werkzaamheden die de werknemer gaat verrichten de aankomende jaren blijven bestaan? Een vast contract voor onbepaalde tijd zou dan kunnen passen. Hierbij ga je een langdurige werkrelatie aan en kun je tijdens de proeftijd testen of iemand in je bedrijf past en de functie goed uitvoert.

Een langdurig contract past bij meerdere situaties, bijvoorbeeld:

  • Je vervangt een vertrekkende werknemer met een lang dienstverband.
  • Je zoekt een werknemer die de aankomende jaren een nieuwe functie gaat vervullen.
  • Je verwacht in de toekomst veel werk.

Ondernemersadviseur Tankink spreekt regelmatig ondernemers die voorsorteren op versoepelingen van de coronamaatregelen. “De horeca had tijdens de lockdowns te maken met personeelsoverschot. Restaurants kochten daardoor toen goede koks op van andere restaurants, zodat ze zich bij heropening van de horeca konden onderscheiden met een hoge kwaliteit van eten. Kijk dus niet alleen naar dit moment, maar ook naar de toekomst.”

Kun je iemand langere tijd in dienst nemen? Kies dan voor een vast contract.

Tijdelijk werk

Soms is een tijdelijk personeelslid de beste oplossing, bijvoorbeeld in de volgende situaties:

  • Je hebt te maken met seizoenspieken en je zoekt personeel voor een bepaalde periode. Dan volstaat een tijdelijk contract van bijvoorbeeld 6 maanden.
  • Je wilt iemand inhuren voor een specifieke opdracht, zoals de bouw van een huis. De tijdsduur van de opdracht is dan bepalend.
  • Je kunt expertise ook tijdelijk inhuren om zo kennis op te doen over een bepaald onderwerp.

Kies je voor een tijdelijk personeelslid? Lees hieronder verder bij vraag 3.

3. Oproepuren of fulltime?

Je bent al een heel eind op weg om te bepalen welk arbeidscontract het beste bij je past. De laatste stap is gericht op het aantal werkuren. Nu je weet of je iemand inhuurt of in dienst neemt, en voor welke werkperiode, kijk je naar het daadwerkelijke aantal werkuren dat je kunt aanbieden.

Oproepuren

Zoek je iemand die flexibel inzetbaar is? Kies dan voor een oproepkracht. Dit is bijvoorbeeld een goede keuze in de onderstaande situaties:

  • Als je iedere week wel wat werk hebt, maar niet fulltime.
  • Als je niet altijd werk hebt, maar wel vooraf kunt bepalen wanneer je extra handen nodig hebt.

Kun je iemand maar een paar uur per week werk geven? Kies dan voor een oproepkracht.

Fulltime

Wil je dat klanten je personeel herkennen en je bedrijf daardoor meer gaan vertrouwen? In verschillende situaties werkt een fulltime contract het best:

  • Als je iedere week voldoende werk hebt.
  • Als je iemand met een expertise zoekt om zo je bedrijf qua kennis te laten groeien. Extra kennis zorgt bijvoorbeeld vaak voor meer efficiency of een hogere kwaliteit, wat weer tot meer omzet kan leiden.

Kies voor een tijdelijk contract, eventueel met kans op een vast contract.

Evalueer en actualiseer

Een tijdelijk of flexibel contract kun je omzetten naar een vast contract, een oproepkracht kan overgaan in een tijdelijk contract en een vast contract kun je vanwege goede redenen ontbinden. Evalueer je arbeidscontract en pas deze aan waar gewenst en mogelijk, in overleg met je werknemer.

Een paar tips

  • Evalueer voordat een arbeidscontract afloopt of in de aanloop naar functioneringsgesprekken of het soort contract nog passend is.
  • Controleer of de werkelijkheid overeenkomt met het opgestelde contract. Juridisch gezien is de werkelijke uitvoering van het arbeidscontract bepalend.
  • Check het gehele personeelsbestand. Zorg voor een volledig personeelsdossier inclusief contractsoort en -datum, zodat je indien nodig weet of en waar je kunt op- en afschalen. Is het personeelsbestand zoals je zou willen? Is er samenhang tussen de functies? Mis je bepaalde expertise of gaan er werknemers weg? Speel hier dan op in bij de keuze voor een arbeidscontract.
Je weet nu welke arbeidscontracten er zijn, inclusief de voor- en nadelen. Ga je voor het eerst personeel aannemen, kijk dan welke zaken je nog meer moet regelen.
Esther Riphagen

Vanuit mijn kennis over marketing en personeel help ik je als KVK-adviseur verder. Bijvoorbeeld over het opzetten van een marktstrategie of hoe je een eerste werknemer werft. Volg mij op Instagram (@groeibaak) voor praktische tips over marketing en groei.

InspiratiePage
Marketing en personeel