Personeel

Oproepcontracten: wat zijn je opties?

Het flexibel oproepen van personeel kan uitkomst bieden wanneer een werknemer ziek is of je onverwacht in een drukke periode zit. Je sluit dan een oproepcontract af. We zetten de opties voor je op een rij.

Wanneer je een werknemer in dienst hebt met een arbeidscontract zonder vaste werkdagen en -uren, spreek je van een oproepkracht. Deze werknemer is bij jou in dienst, je huurt dus niet in via een externe partij zoals een uitzendbureau.

Er zijn drie soorten oproepkrachten

Nulurencontract

Als je nog niet weet hoeveel uur je een werknemer nodig hebt, loop je met een nulurencontract het minste financiële risico. Bij een nulurencontract kom je geen aantal uren overeen. Je roept de werknemer op wanneer je werk voor hem hebt. Je kunt met je werknemer een nulurencontract afsluiten op basis van een tijdelijk of vast contract.

De standaardregel is dat je de werknemer minstens vier dagen van tevoren moet oproepen voor werk. Check in je cao of er specifieke afspraken staan over het inkorten van de oproeptermijn naar (minimaal) een dag. Maak goede afspraken over de bereikbaarheid van de werknemer.

Voordelen

  • Je kunt de werknemer oproepen wanneer je hem nodig hebt.
  • Je betaalt de werknemer (in principe) geen loon als hij niet werkt.

Nadelen

  • Iedere keer dat je een werknemer oproept, moet je de werknemer minimaal drie uur loon uitbetalen. Ook als hij maar een uur werkt.
  • De werknemer kan een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Dit betekent dat het aantal uren dat op het contract staat automatisch overgaat in het aantal uren dat de werknemer de afgelopen drie maanden gemiddeld gewerkt heeft. Stel: je werknemer heeft een contract voor acht uur per week maar werkte afgelopen drie maanden gemiddeld tien uur per week. De werknemer mag dan een verzoek tot aanpassing van het contract doen. Weiger je dit? Dan moet je bewijzen dat het overwerk van tijdelijke aard is.
  • Je moet de werknemer in sommige gevallen loon doorbetalen in verband met de loondoorbetalingsverplichting.
  • Je betaalt voor oproepkrachten een hogere WW-premie.
  • Je kunt een nulurencontract alleen tussentijds opzeggen als in je cao specifieke afspraken zijn opgenomen over de opzegtermijn. De opzegtermijn voor een nulurencontract is hetzelfde als de oproeptermijn: vier dagen.

Min-maxcontract

Als je zeker wilt zijn dat je werknemer een minimaal aantal uur per week of per maand beschikbaar is, is een min-maxcontract een optie. Samen met je werknemer spreek je een minimaal en een maximaal aantal uren op basis van oproep af.

Schat het aantal benodigde uren in en sluit een contract af voor minder dan dit aantal uur. Het afgesproken aantal uur moet je namelijk altijd uitbetalen, ook als er minder werk is. Bijvoorbeeld: denk je aan een contract voor tien uur per week, kies dan voor acht uur per week. Het extra aantal uren betaal je uit als overwerk tegen het afgesproken uurloon.

Ook bij een min-maxcontract geldt: roep je werknemer minstens vier dagen van tevoren op.

Voordelen

  • Je kunt rekenen op een minimaal aantal uren. Bij een nulurencontract kan dat niet.
  • De uren zijn flexibel, waardoor je de werknemer kunt oproepen wanneer dit nodig is.
  • Je betaalt de werknemer geen loon over de uren die hij niet werkt, met de minimumuren als drempel.

Nadelen

  • De oproepkracht is niet verplicht te komen werken als je hem minder dan vier dagen van tevoren oproept, tenzij er iets anders in de cao staat.
  • Je betaalt altijd het minimumaantal uren, ook als de werknemer deze uren niet werkt.
  • Zeg je de oproep binnen vier dagen af of verander je de werktijden? Dan heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen.
  • Je betaalt voor oproepkrachten een hogere WW-premie.
  • Een werknemer die langer dan zes maanden in dienst is, moet je doorbetalen als je de werknemer niet oproept. Hoeveel je moet doorbetalen hangt van het soort contract: nuluren, min-max of een oproepcontract met voorovereenkomst. In sommige cao's staat dat deze periode langer dan zes maanden mag duren. Maar dit kan alleen als het om werkzaamheden gaat die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

Oproepcontract met voorovereenkomst

Als je niet zeker weet of je een oproepkracht nodig hebt, biedt een oproepcontract met voorovereenkomst uitkomst. De overeenkomst ontstaat pas wanneer je de werknemer hebt opgeroepen en deze de opdracht accepteert. Tot die tijd is de werknemer niet in dienst. Jullie hebben arbeidsvoorwaarden afgesproken en een intentieverklaring getekend. Met een intentieverklaring nemen jullie je voor met elkaar te werken.

Voordelen

  • Je bent niet verplicht de werknemer op te roepen.
  • Je bent niet verplicht minimaal drie uur uit te betalen als de oproepkracht minder dan drie uur werkt, zoals bij een nulurencontract.
  • Je betaalt alleen loon over de gewerkte uren.

Nadelen

  • De werknemer kan beslissen om niet te werken, dit is zijn recht.
  • Bij een oproepovereenkomst betaal je hogere WW-premie.

Regels voor oproepcontracten

De volgende regels gelden voor zowel nulurencontracten, min-maxcontracten en oproepcontracten zonder voorovereenkomst.

Voorspelbaar werkpatroon

Oproepkrachten vullen vaak een onvoorspelbaar werkpatroon in. Per 1 augustus 2022 moeten werkgevers in de arbeidsovereenkomst met deze werknemers vastleggen op welke dagen en in welke tijdvakken de werkgever hen kan oproepen. Oproepen buiten deze dagen of tijdvakken mag de werknemer weigeren.

Proeftijd

De geldende proeftijd is afhankelijk van de duur van het oproepcontract.

  • Minder dan zes maanden: geen proeftijd
  • Tussen de zes maanden en twee jaar: een maand proeftijd
  • Twee jaar of meer: twee maanden proeftijd
  • Geen kalenderdatum: een maand proeftijd

Let op: je cao kan afwijken en een langere proeftijd toestaan bij een contract van meer dan zes maanden.

Verlenging

De ketenregeling bepaalt dat na drie opeenvolgende contracten een vast dienstverband ontstaat. Ook moet je als werkgever de werknemer een vast contract bieden als hij langer dan drie jaar meerdere tijdelijke contracten heeft gehad.

Wet WAB

Heeft een oproepkracht een jaar voor je gewerkt? Dan moet je volgens de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) binnen een maand schriftelijk of digitaal een aanbod doen voor een vast aantal werkuren. Dit moet minimaal het gemiddeld aantal uren zijn dat de werknemer in dat jaar per week voor jou heeft gewerkt. Bied je een lager aantal uren of doe je helemaal geen voorstel, dan heeft de werknemer recht op het loon over het gemiddelde aantal uren dat hij per week werkte in dat jaar. Daarnaast heeft hij vijf jaar om dit recht op te eisen.

Voorbeeld: een oproepkracht heeft een oproepcontract voor twee jaar en heeft het eerste jaar gemiddeld tien uur per week gewerkt. De werkgever biedt na twaalf maanden niet vast tien uren per week aan, maar de ene week zes uur en de andere week acht uur. Het gemiddeld aantal uren per week is in het tweede jaar dus zeven uur per week. In dit geval mag de werknemer tot vijf jaar na het tweede jaar die drie uur per week terug vorderen.

Cao

In je cao kunnen afwijkende afspraken zijn opgenomen over oproepkrachten. Bijvoorbeeld over doorbetaling van loon of het inkorten van de oproeptermijn. Raadpleeg daarom je cao om te zien hoe dat bij jou geregeld is.

Liever een tijdelijke flexibele werkkracht? Ontdek welk flexibel contract bij jou past.
Esther Riphagen

Vanuit mijn kennis over marketing en personeel help ik je als KVK-adviseur verder groeien. Met praktische tips en stappenplannen zodat je vandaag nog aan de slag kunt. Bijvoorbeeld met het opzetten van een marktstrategie of het werven van extra werknemers.

InspiratiePage
Marketing en personeel