Over geld gesproken: hoe onderhandel je over salaris?

Een Nederlandse bedrijfsjurist kreeg onlangs een vergoeding van 113.000 euro van haar ex-werkgever. Die betaalde een jongere, mannelijke collega in dezelfde functie fors meer loon. HR-expert Iris Vink legt uit welke voordelen het voor jou heeft als je je personeel gelijkwaardige salarissen betaalt.

Een op de vijf mensen verandert van baan om een hoger salaris te krijgen. Toch is er meer nodig dan een salarisverhoging om je medewerkers aan je te binden. “Natuurlijk is het salaris heel belangrijk”, zegt Iris Vink, HR Business Partner en Career Advisor bij Ivy Talent. “Maar Nederlanders hechten ook veel waarde aan hun werk-privébalans en de werksfeer.” Vink geeft vijf tips voor een eerlijk én aantrekkelijk aanbod in je salarisonderhandeling.

1. Doe marktonderzoek en vergelijk salarissen

Bepaal eerst hoeveel salaris je kunt betalen en welke personeelskosten er zijn. Maar doe daarnaast ook marktonderzoek. “Kijk via personeelsadvertenties wat je concurrenten betalen bij een soortgelijke functie”, zegt Vink. “Kijk daarbij ook naar de zwaarte van de functie. Gaat het om een junior, medior of senior positie? Raadpleeg ook tools zoals Glassdoor of het Salariskompas van Intermediair. Nieuwe of huidige werknemers vergelijken dit ook, dus zorg dat je je voorstel goed kunt onderbouwen met onderzoek.”

Floris Modderman is eigenaar van een videoproductiebedrijf in Amsterdam. Toen zijn bedrijf groeide en hij steeds meer mensen in loondienst nam, moest hij nadenken over welk salaris hij kon bieden. “Naast mijn boekhouder vroeg ik bevriende ondernemers om advies en keek ik naar salarissen bij andere mediabureaus. Ook vergeleek ik de salarisschalen van de cao omroeppersoneel. Ik schrok er in het begin wel van welke personeelskosten er nog meer bij kijken als je een salarisverhoging geeft. Vakantietoeslag, loonheffingen en allerlei bijdragen. Vijf of tien procent salarisverhoging komt dan al gauw neer op twintig procent extra personeelskosten.”

2. Wees vanaf begin duidelijk over salaris

Wees vanaf het begin duidelijk over welk salaris je biedt en vermeld dit bijvoorbeeld al in de vacaturetekst. Uit onderzoek blijkt dat vier op de vijf sollicitanten minder snel reageren als er geen salarisspecificatie in de tekst staat.

“Je wilt niet de verkeerde kandidaten aantrekken”, zegt Vink. “Werkgevers gaan er soms vanuit dat de functie zó aantrekkelijk is, dat het wel goed komt met dat salaris. Maar sollicitanten hebben ook bepaalde verwachtingen. Bespreek de salarisindicatie dan ook meteen bij het eerste gesprek, zodat je allebei weet waar je aan toe bent. Als je pas tijdens een tweede of derde gesprek het salaris benoemt, loop je het risico dat alle tijd en moeite voor niets is geweest als jullie er niet uitkomen.”

3. Bied een gelijkwaardig salaris

Beloon je medewerkers gelijkwaardig. Bied een salaris dat overeenkomt met dat van collega’s met soortgelijke functies en maak daarin geen onderscheid tussen bijvoorbeeld mannen of vrouwen. Vink: “Stel, je hebt een bepaald salaris in gedachte op basis van andere collega’s uit het team. Een vrouwelijke sollicitant vraagt vervolgens om een salaris dat lager uitvalt. Dan kun je natuurlijk denken: Ha, dat is mooi! Maar het is uiteindelijk beter om toch dat hogere salaris te bieden. Want als die nieuwe medewerker op een later moment met andere collega’s over haar salaris praat en ze komt erachter dat ze minder dan haar mannelijke collega verdient voor dezelfde functie, dan schaadt je het vertrouwen. En dan loop je kans dat je werknemer straks naar een andere werkgever gaat.”

4. Onderhandel met secundaire arbeidsvoorwaarden

Kom je er niet uit met het salaris alleen, bespreek dan wat de medewerker of sollicitant nog meer belangrijk vindt. Kijk wat je extra kunt bieden aan secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals meer vakantiedagen, een verduurzamingsbudget of een bonusregeling. Dat kost je vaak minder geld. Je kunt je werknemers ook winstdeling aanbieden. Bij hoge winst profiteert iedereen mee, draait je bedrijf slecht, dan weten werknemers dat de beloning lager uitvalt. Dit geeft jou meer zekerheid en zorgt voor begrip en motivatie bij je werknemers.

“Nederlanders vinden een goede werk-privébalans en prettige werksfeer heel belangrijk”, zegt Vink. “Door de coronacrisis willen we bijvoorbeeld meer flexibiliteit. Dus bied de mogelijkheid om thuis te werken en zelf de werktijden te bepalen. Persoonlijke ontwikkeling vinden veel mensen ook belangrijk. Investeer in loopbaanmogelijkheden en cursussen.”

Ook al kreeg ik niet het salaris dat ik in eigenlijk wilde, ben ik blij met het bereikte compromis.

Modderman had onlangs een evaluatiegesprek met een van zijn medewerkers, Isabelle Jansen. Begin dit jaar maakte Jansen promotie en vond ze dat ze recht had op salarisverhoging. Modderman deed haar een salarisaanbod per e-mail, maar daar was Jansen het niet gelijk mee eens. “Ik vond dat ik op basis van mijn ontwikkelingen een hoger salaris verdiende.”

“Dat was net een stap te groot van waar ze vandaan kwam”, zegt Modderman. “Maar we wilden Isabelle wel heel graag houden. Dus toen hebben we gekeken naar wat er wél mogelijk was. Isabelle volgde op dat moment rijlessen. We hebben toen voorgesteld om een deel van haar rijlessen te betalen. En Isabelle wilde ook graag een pensioenregeling. Dit hadden we nog niet, maar hebben we dankzij haar nu voor alle medewerkers geregeld via een media pensioenfonds.”

“Ik vond het eerst wel jammer dat ik niet de salarisverhoging kreeg die ik wilde”, zegt Jansen. “Maar ik besloot om toch bij VideoBird te blijven. Ik ben uiteindelijk blij met het bereikte compromis. Daarnaast voelde ik me in het hele proces gezien, gehoord en serieus genomen. Dat vind ik heel belangrijk. Ik krijg veel verantwoordelijkheid en groeimogelijkheden, en mag meedenken en beslissen over welke producties we maken. Daarnaast is werksfeer heel goed en er worden regelmatig leuke dingen met het team georganiseerd. Zo kregen deze zomer met veel collega’s een werkvakantie in Portugal.’”

5. Maak afspraken over salarisverhoging

Als je op dit moment nog niet het gewenste salaris kunt bieden, geef dan aan hoe het salaris van de medewerker kan groeien. In een cao zijn doorgroeimogelijkheden al vastgelegd. Heb je geen cao, maak hier dan samen afspraken over. Bijvoorbeeld: bij goed functioneren wordt het salaris elk jaar met 50 euro of met twee of drie procent verhoogd. Kom deze afspraken na en leg het vast in het arbeidscontract. Zo weten medewerkers waar ze aan toe zijn.

“We werken niet zoals in een cao met salarisschalen of niveaus, maar proberen wel een duidelijk perspectief te bieden van hoe iemand kan groeien. Ook in salaris”, zegt Modderman. “We onderzoeken nog of we daar een bepaald bonussysteem aan kunnen koppelen om het salaris aan te vullen, bijvoorbeeld als iemand een nieuwe klant binnenhaalt.” Jansen vindt dat ook belangrijk: “Ik wil graag weten waar ik aan toe ben. Hoe kan ik me ontwikkelen. Hoeveel gaat mijn salaris groeien en aan welke voorwaarden moet ik dan voldoen? Als iets nu nog niet kan, wil ik wel een perspectief hebben voor de toekomst.”

Wettelijk minumum

Sinds 1 juli is het wettelijk minimumloon gestegen. In deze tabel vind je de brutobedragen per maand, week en dag. De verhoging geldt ook voor mensen die een AOW- of WW-uitkering ontvangen.

Vanaf 2024 is er een minimumuurloon. Dat betekent dat medewerkers een minimaal salaris per uur moeten verdienen in plaats van per vier weken of maand.