Personeel

Personeel werven lastig? Probeer Open Hiring

Van orderpickers in het magazijn tot medewerkers voor de groenvoorziening, assemblage of in de zorg: sommige ondernemers worstelen met het vinden van personeel voor specifieke functies. Open Hiring®, medewerkers inhuren zonder sollicitatieprocedure, biedt uitkomst.

Krapte op de arbeidsmarkt is een fenomeen van alle tijden, ook nu tijdens de coronacrisis. Open Hiring® kan dan uitkomst bieden. Op dit moment is er onder andere een groot tekort aan horecapersoneel. En denk aan tuinders die naar personeel zoeken om pieken in de oogsttijd op te vangen of webwinkels die overuren draaien. Veel online bestellingen betekent dat bedrijven orderpickers zoeken voor hun magazijn.

Wat is Open Hiring?

Bij Open Hiring neem je personeel aan ‘met open vizier’. Zonder sollicitatieprocedure. Sterker nog, je weet niet eens wie je inhuurt. Het concept Open Hiring® bestaat al 35 jaar en startte in Yonkers, een voorstad van New York en sinds 2019 is het in Nederland op de markt.

Met Open Hiring geef je iedereen kans op een baan zonder sollicitatiegesprek. Ongeacht verleden, opleiding of ervaring. Sollicitanten met afstand tot de arbeidsmarkt of in een kwetsbare positie krijgen zo een reële kans op een baan en jij lost je personeelstekort op en onderneemt op een duurzame manier, met respect voor alle mensen in de maatschappij.

Eenvoudige procedure

Personeel aannemen start doorgaans met werving en selectie. Zeker wanneer je dit voor het eerst doet een arbeidsintensief en tijdrovend proces. Bij Open Hiring zet je deze fase overboord. Wat doe je wel?

  • Je hebt een vacature en beschrijft wat je nieuwe medewerker moet kunnen om deze rol te vervullen (de voorwaarden).
  • Je regelt een intekenlijst waarop geïnteresseerden zich kunnen inschrijven.
  • Wanneer er plaats is, wordt de eerstvolgende van de lijst opgeroepen en kan komen werken.
  • Zorg voor een goed inwerkprogramma en kijk naar wat iemand nodig heeft om zijn werk volgens de afgesproken voorwaarden te doen.
  • Je stelt heldere regels voor medewerkers op en checkt hierop. Denk aan een puntensysteem voor te laat komen of meet tussentijds het nakomen van gemaakte afspraken.
  • Zorg voor een coach of coördinator als spil tussen werkgever en werknemer.
  • Regel alles zelf of via faciliterende organisaties in de markt.

Aannamebeleid zonder (voor)oordeel

Bij Open Hiring staat de werknemer centraal. Hij heeft vooraf de voorwaarden gezien, bepaald of hij de baan aankan en de stap gewaagd. Voor hem is het een belangrijk pluspunt om niet te hoeven solliciteren. Vaak solliciteren en afgewezen worden heeft impact op zijn motivatie en zelfvertrouwen. Jij maakt Open Hiring tot een succes als je vooraf niet oordeelt over de medewerker die je aanneemt. Je medewerker geeft aan wat hij nodig heeft om de rol te vervullen en daarin faciliteer jij hem. Dit maakt de kans op succes groter. Door werkresultaten en werkhouding te evalueren meet je of je medewerker zich aan de afspraken houdt.

Voor- en nadelen

Als een werkzoekende zich meldt via Open Hiring, garandeer je dat je werk hebt en dat diegene aan de slag kan zonder uitgebreide inwerkperiode. Hanteer een wachtlijst, want het kan even duren voor iemand aan de beurt is. Niet iedere functie kent een korte doorlooptijd, dus alleen vacatures waarin een doorstroom van personeel wordt verwacht zijn geschikt. Daarnaast moet je bedrijf groot genoeg zijn met minimaal 5 tot 10 baanopeningen, arbeidsplaatsen waarvoor je personeel zoekt, per jaar die je via Open Hiring kunt invullen. En je bedrijf moet werk beschikbaar hebben met loonwaarde, de economische waardering van door je werknemer geleverde arbeid. Open Hiring heeft een aantal voor- en nadelen, weeg deze af voordat je ermee aan de slag gaat.

Voordelen

  • Open Hiring is een snelle oplossing voor je capaciteitsprobleem.
  • Wanneer je werkt met een intekenlijst en er ontstaat een vacature dan wordt deze snel ingevuld.
  • De procedure van Open Hiring is goedkoper en sneller dan een traditioneel werving- en selectieproces.
  • Je zorgt voor diversiteit binnen je personeelsbestand.

Nadelen

  • Je weet nooit zeker of je met Open Hiring de juiste mensen krijgt.
  • Wanneer er geen goede match is wordt het personeelsverloop groter.
  • Begeleiding van een nieuwe medewerker kost tijd en geld.
  • Je biedt een kans aan je nieuwe medewerker op werk en groei, terwijl die ambitie er aan de andere kant misschien niet is.
  • Als een medewerker zich - om welke reden dan ook - niet aan de regels houdt, komt er een moment dat je afscheid neemt. Dan heeft Open Hiring in dat geval niet gewerkt. Binnen het concept past wel dat je jouw oud-medewerker helpt bij het vinden van een nieuwe baan.
  • Blijkt de werknemer na indiensttreding geen juiste match? Sinds 1 januari 2020 ben je als werkgever verplicht transitievergoeding uit te betalen bij het ontslaan van een werknemer of het niet verlengen van een contract. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het maandsalaris en het aantal dienstjaren. Bereken met de rekentool de hoogte van de transitievergoeding.

Motivatie

Rob Jansen, directeur van logistiek dienstverlener Chain Logistics is erg positief over Open Hiring. “We nemen vaker medewerkers aan die kwetsbaar zijn op de arbeidsmarkt, en voor Open Hiring staan wij meer dan open. Je haalt medewerkers binnen die erg gemotiveerd zijn. En motivatie is het enige ingrediënt dat je als werknemer nodig hebt.”

Duurzaam ondernemen

Open Hiring is een mooi voorbeeld van duurzaam ondernemen. Je spreekt dan over een inclusieve arbeidsorganisatie, waarbij alle (toekomstige) werknemers tot hun recht komen, ongeacht hun leeftijd, levensfase, functieverblijfsduur, geslacht of herkomst.

Personeelstekort? Bekijk de tips
Personeel vinden in een krappe arbeidsmarkt is een uitdaging. Toch zien experts en ondernemers mogelijkheden, zoals werven via Open Hiring of het vinden van buitenlands personeel. Leer van hun ervaring en tips.

Tegemoetkoming overheid

Als je oudere werknemers of werknemers met een arbeidsbeperking in dienst neemt kun je loonkostenvoordeel LKV voor werkgevers krijgen van de gemeente of UWV. Je spreekt dan over:

  • Werknemers van 56 jaar en ouder.
  • Arbeidsgehandicapte werknemers die nieuw in dienst komen.
  • Werknemers uit de doelgroep van de banenafspraak.
  • Scholingsbelemmerden, zij hebben moeite gehad met het volgen van onderwijs, bijvoorbeeld door ziekte.
  • Arbeidsgehandicapte werknemers die worden herplaatst.

Als werkgever neem je door het aannemen van een werknemer uit 1 van deze categorieën een risico omdat deze werknemers minder productief kunnen zijn dan mensen zonder beperking. Door het loonkostenvoordeel wordt een werkgever gecompenseerd voor het verschil tussen de arbeidsproductiviteit van een werknemer (loonwaarde) en het wettelijk minimumloon.

Breed offensief

Het kabinet heeft 53 miljoen euro vrijgemaakt voor de plannen Breed Offensief om mensen met een arbeidsbeperking aan een baan te helpen. Voor de nieuwe vrijlatingsregeling in de bijstand is er structureel 40 miljoen euro vrijgemaakt.

Ook heeft het Rijk er de voorkeur aan gegeven dat mensen met een arbeidsbeperking ondersteuning naar werk bij een reguliere werkgever krijgen. Het werk moet passen bij wat de werknemer kan doen. Met werkgevers is de afspraak gemaakt dat er uiterlijk in 2026 125.000 extra werkplekken bij reguliere werkgevers komen.

Meer weten over personeel aannemen? Ga naar de dossierpagina.

Yvonne Nikkelen

Als KVK-adviseur richt ik me met veel enthousiasme op (startende) ondernemers en zzp’ers. Mijn interesses liggen bij het aannemen van personeel, start algemeen, fiscale zaken, marktkansen en ondernemersvaardigheden. Ik help je graag verder.

InspiratiePage
Marketing en personeel