Wetten en regels

Voldoen aan de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

  • Alles over
  • Redactie KVK
  • Bijgewerkt 8 jun 2022
  • 7 min lezen
  • 4.5K
Ben je werkgever? Dan geldt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) voor jou. Lees hier waar je op moet letten zodat je met je bedrijf aan de regels voldoet.

Wat is de WAB?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) moet de balans op de arbeidsmarkt verbeteren. Zo is het voor werkgevers aantrekkelijker geworden om werknemers in vaste dienst te nemen. Tegelijkertijd krijgen flexwerkers en oproepkrachten meer zekerheid in werk en inkomen, en payrollers een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden.

Deze video kun je alleen afspelen als je cookies hebt geaccepteerd. Wijzig je cookieinstellingen en ververs (F5) vervolgens deze pagina, zodat je de video kunt bekijken.

Je kunt jouw voorkeuren wijzigen op http://www.kvk.nl/cookies.

De WAB vervangt de Wet werk en zekerheid (WWZ) en heeft gevolgen voor:

Tijdelijk contracten en ketenregeling

De periode dat je een werknemer via tijdelijke of flexibele contracten in dienst kunt hebben, wordt verlengd van 2 naar 3 jaar. Je mag een werknemer in die periode maximaal 3 tijdelijke contracten aanbieden. Wil je de werknemer na 3 jaar in dienst houden? Dan volgt een contract voor onbepaalde tijd. Dit heet de ‘ketenregeling’. Als een werknemer 6 aaneengesloten maanden geen contract bij jouw onderneming heeft, is de ‘keten’ doorbroken. Dan kun je opnieuw tot 3 jaar tijdelijke contracten aanbieden.

Hoeveel tijdelijke contracten zijn er?

Volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) is bijna 1 op de 3 mensen in Nederland een flexwerker. Dat komt neer op 2,9 miljoen flexwerkers. Deze mensen hebben een flexibele arbeidsrelatie of zijn zzp’er.

Bij CAO 3 maanden

In sommige gevallen kun je al na minimaal 3 maanden personeel weer inhuren. Dit kan alleen bij terugkerend tijdelijk werk dat iemand maximaal 9 maanden per jaar voor jou uitvoert. Denk aan seizoenswerk in bijvoorbeeld de horeca, landbouw of cultuursector. In de CAO moeten er afspraken over staan.

Zo pak je het aan

  • Inventariseer van de tijdelijke contracten de einddatum, de lengte en het aantal.
  • Controleer hoe vaak en tot maximaal wanneer je de contracten mag verlengen volgens de regels die per 1 januari 2020 gelden.
  • Houd bij nieuwe tijdelijke contracten rekening met de veranderingen.

Ontslag

Er bestaan een aantal ontslaggronden om een werknemer die niet functioneert te ontslaan. Voorheen boden sommige omstandigheden afzonderlijk onvoldoende basis voor ontslag. Door de WAB kun je een contract ontbinden op basis van een combinatie van een aantal ontslaggronden. Dit heet ‘ontbinding door cumulatie’.

Ontslaggronden

De 9 ontslaggronden zijn:

  1. Bedrijfseconomische redenen
  2. Langdurige arbeidsongeschiktheid
  3. Werkweigering wegens gewetensbezwaren
  4. Frequent ziekteverzuim
  5. Disfunctioneren
  6. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
  7. Verstoorde arbeidsverhouding
  8. Andere omstandigheden
  9. Cumulatiegrond

Onder de WAB kan een werkgever dus middels de cumulatiegrond verschillende ontslaggronden combineren. Cumulatie geldt alleen voor ontslaggrond 4 tot en met 8. Het geldt niet voor 1 tot en met 3.

Zo pak je het aan

  • Houd bij de opbouw van een personeelsdossier rekening met de cumulatiegronden en leg ze schriftelijk vast.

Transitievergoeding

Wat biedt de WAB werknemers? Een werknemer heeft met ingang van 1 januari 2020 direct vanaf de start van het dienstverband recht op een transitievergoeding bij ontslag. Dus vanaf de eerste werkdag, ook tijdens de proeftijd. De hoogte van de transitievergoeding is 1/3 maandsalaris voor elk jaar dienstverband. De maximale vergoeding is per 1 januari 2022 86.000 euro of maximaal 1 bruto jaarsalaris bij een hoger jaarsalaris. Daarnaast kan een rechter bij ontslag door cumulatie een hogere transitievergoeding toekennen. Maximaal 1,5 keer de standaard transitievergoeding.

Bereken de transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald door het maandsalaris en de duur van het dienstverband. Met de rekenhulp transitievergoeding bereken je de hoogte van de transitievergoeding voor jouw werknemer.

Compensatie transitievergoeding

De door jou betaalde transitievergoeding kun je gecompenseerd krijgen door UWV als er sprake is van ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid of ontslag door bedrijfsbeëindiging.

Ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Een zieke werknemer moet je loon doorbetalen. Na 2 jaar ziekte kun je ontslag aanvragen bij het UWV. Je werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding. Als werkgever kun je bij UWV een aanvraag indienen voor compensatie van de transitievergoeding. Hiervoor gelden de volgende voorwaarden:

  • De werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte.
  • De werknemer had recht op een transitievergoeding.
  • Als werkgever heb je de transitievergoeding betaald aan je werknemer.

De aanvraag voor compensatie van de betaalde transitievergoeding  doe je binnen 6 maanden na betaling bij het UWV.

Oproepkrachten

Met flexibel op te roepen personeel vang je piekdrukte in je bedrijf op. Op rustiger momenten gebruik je geen oproepkrachten. Vanaf 1 januari 2020 is de oproepovereenkomst, inclusief de min-max-contracten, in de wet geregeld. Daarmee heb je bepaalde verplichtingen als werkgever.

Wat is een oproepovereenkomst?

Volgens de wet is sprake van een oproepovereenkomst als ...

  • de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdseenheid van hoogstens een maand of jaar en het recht op loon ongelijkmatig over dat tijdvak is verspreid.
  • de werknemer geen recht heeft op loon als er niet is gewerkt.

Zo roep je op

Een oproepkracht roep je nu uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch op om te komen werken. De oproepkracht moet dan gehoor geven aan de oproep. Een eventuele CAO kan deze termijn verkorten naar 24 uur. Roep je later op? Dan is de oproepkracht niet verplicht om te verschijnen. Als je de oproepkracht hebt opgeroepen, heeft deze recht op loon. Ook als je de oproep intrekt of wijzigt.

Verplicht aanbod vaste arbeidsomvang

Heeft een oproepkracht een jaar voor jou gewerkt? Dan moet je binnen een maand een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Per brief of e-mail, en minimaal voor het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in het jaar voor jou heeft gewerkt. Laat de werknemer per brief of e-mail reageren. De werknemer hoeft het aanbod niet te accepteren. De oude arbeidsovereenkomst blijft dan bestaan. Doe je geen aanbod? Dan heeft de werknemer toch recht op het loon over het gemiddeld aantal uren.

Oproepbare uren

Let op: per 1 augustus 2022 moeten werkgevers voor werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon, zoals oproepkrachten in de arbeidsovereenkomst vastleggen op welke dagen en in welke tijdvakken de werkgever hen kan oproepen. Oproepen buiten deze dagen of tijdvakken mag de werknemer weigeren.

Zo pak je het aan

  • Breng in kaart wanneer oproepovereenkomsten zijn gestart en wat de gemiddelde arbeidsduur per maand is.
  • Noteer wanneer de oproepkracht een jaar in dienst is en bied op tijd een overeenkomst met een vaste omvang aan.
  • Oproepovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen van rechtswege. Geef wel op tijd aan dat je het contract niet verlengt. Vanaf 2020 moet je dan een transitievergoeding betalen.
  • Vermeld op de salarisstrook de arbeidsomvang en het soort overeenkomst (oproep of vast).

Payrolling

Door de invoering van de WAB wordt payrolling een wettelijk begrip. Het valt niet meer onder de regels voor uitzending. De regels van een tijdelijk contract zijn nu ook van toepassing op overeenkomsten op basis van payrolling.

Wat is payrolling?

Payrolling lijkt op uitzenden. Het grote verschil is dat de inlener, het bedrijf waar de payroller daadwerkelijk werkzaamheden gaat uitvoeren, zelf de payroller werft en selecteert. De payroller komt daarna in dienst bij de uitlener, het payrollbedrijf. Het payrollbedrijf is de formele werkgever, zorgt voor personeels- en salarisadministratie en draagt de arbeidsrechtelijke risico’s.

De wijzigingen

Een payrollwerknemer heeft vanaf 2020 recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers van de inlener in gelijkwaardige functies. Zijn er geen gelijkwaardige functies binnen het bedrijf? Dan gelden gelijkwaardige functies binnen het beroep van de payroller. De payroller heeft vanaf 2021 ook recht op een deugdelijke pensioenvoorziening. Dat kan via deelname in de pensioenregeling van de inlener, maar ook via een eigen pensioenregeling. Onder de voorwaarden dat tenminste de gemiddelde werkgeverspremie in Nederland wordt afgedragen, er geen wachttijd geldt en er een recht bestaat op een ouderdoms- en nabestaandenpensioen.

Zo pak je het aan

  • Informeer het payrollbedrijf over de arbeidsvoorwaarden en cao van jouw bedrijf.
  • Werken met payrollers kan fors duurder worden. Overweeg of payrolling nog aantrekkelijk is voor jouw bedrijf.

Verschillende WW-premies voor vast en tijdelijk

Sinds 2020 bepaalt het soort contract van de werknemer de hoogte van de WW-premie. Alleen bij contracten voor onbepaalde tijd geldt de lage WW-premie. Voor andere typen arbeidsovereenkomst geldt de hoge WW-premie. De sector waarin wordt gewerkt is niet langer bepalend.

Wanneer geldt de lage WW-premie?

De lage WW-premie geldt alleen voor schriftelijk vastgelegde contracten voor onbepaalde tijd. De overeenkomsten moeten aanwezig zijn bij de loonadministratie. Dit mogen geen oproepovereenkomsten, nulurencontracten of min-max-contracten zijn. Hiervoor geldt altijd de hoge WW-premie.

Uitzonderingen

Voor werknemers jonger dan 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken, mag je ook bij een tijdelijk contract de lage WW-premie toepassen. Dit geldt ook voor arbeidsovereenkomsten in het kader van een leerwerktraject.

Van laag naar hoog

Eindigt een dienstverband binnen 2 maanden na aanvang? Of krijgt je werknemer binnen een kalenderjaar meer dan 30% extra uren verloond? Dan moet je achteraf alsnog de hoge WW-premie betalen.

Percentages WW-premie

In 2022 bedraagt de lage WW-premie 2,7% volgens het UWV. De hoge WW-premie bedraagt 7,7%.

Zo pak je het aan

  • Ga na voor wie in je bedrijf de hoge WW-premie geldt. Overweeg om overeenkomsten voor bepaalde tijd om te zetten naar overeenkomsten voor onbepaalde tijd.
  • Zorg voor schriftelijke vastlegging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Neem de arbeidsovereenkomst (of het aanvullingsblad) op in de loonadministratie, ondertekend door werkgever en werknemer.
Heb je een ondernemersvraag? Het KVK Adviesteam staat voor je klaar.
Redactie KVK
Redactie KVK

De KVK-redactie verzorgt en publiceert inspirerende informatieve artikelen voor ondernemers op KVK.nl, waaronder interviews en how to’s.

InspiratiePage
Wetten en regels