Wetten en regels

Wet arbeidsmarkt in balans in werking

Ben je werkgever? Dan geldt vanaf 1 januari 2020 voor jou de Wet arbeidsmarkt in balans. Lees hier waar je op moet letten zodat je met je bedrijf aan de nieuwe regels voldoet.

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) maakt het aantrekkelijker om werknemers in vaste dienst te nemen. Tegelijkertijd krijgen flexwerkers meer zekerheid in werk en inkomen. De WAB vervangt de Wet werk en zekerheid (WWZ). De nieuwe wet heeft gevolgen voor:

Wet arbeidsmarkt in balans podcast

Luister naar de podcast waarin Maarten van Gelderen van Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten de 6 onderdelen van de WAB stuk voor stuk toelicht. Jeltje de Vries van boekhandel De Vries Van Stockum vult de theorie aan met haar ervaringen met personeelsbeleid in de parktijk.

Deze podcast kun je alleen afspelen als je de cookies accepteert. Ververs (F5) vervolgens deze pagina, zodat je de podcast kunt bekijken.

Je kunt jouw voorkeuren wijzigen op http://www.kvk.nl/cookies.


Tijdelijk contracten en ketenregeling

De periode dat je een werknemer via tijdelijke contracten in dienst kunt hebben, wordt verlengd van 2 naar 3 jaar. Je mag een werknemer in die periode maximaal 3 tijdelijke contracten aanbieden. Wil je de werknemer na 3 jaar in dienst houden? Dan volgt een contract voor onbepaalde tijd. Dit heet de ‘ketenregeling’. Als een werknemer 6 aaneengesloten maanden geen contract bij jouw onderneming heeft, is de ‘keten’ doorbroken. Dan kun je opnieuw tot 3 jaar tijdelijke contracten aanbieden.

Bij CAO 3 maanden

In sommige gevallen kun je al na minimaal 3 maanden personeel weer inhuren. Dit kan alleen bij terugkerend tijdelijk werk dat iemand maximaal 9 maanden per jaar voor jou uitvoert. Denk aan seizoenswerk in bijvoorbeeld de horeca, landbouw of cultuursector. Ook moeten er afspraken over staan in de CAO.

Zo pak je het aan

  • Inventariseer van de tijdelijke contracten de einddatum, de lengte en het aantal.
  • Controleer hoe vaak en tot maximaal wanneer je de contracten mag verlengen volgens de huidige regels en volgens de regels per 1 januari 2020.
  • Houd bij nieuwe tijdelijke contracten rekening met de veranderingen.

Ontslag

Je krijgt een extra mogelijkheid om een werknemer die niet functioneert, te ontslaan. Nu zijn sommige omstandigheden afzonderlijk onvoldoende basis voor ontslag. Door de WAB kun je een contract ontbinden op basis van een opeenstapeling van dergelijke omstandigheden. Dit heet ‘ontbinding door cumulatie’.

Cumulatiegronden

Cumulatiegronden zijn:

  1. bedrijfseconomische redenen
  2. langdurige arbeidsongeschiktheid
  3. frequent ziekteverzuim
  4. disfunctioneren
  5. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
  6. werkweigering wegens gewetensbezwaren
  7. verstoorde arbeidsverhouding
  8. andere omstandigheden

Cumulatie geldt voor de gronden 3 tot en met 8, niet voor 1 en 2. Cumulatie is ook niet te combineren met 6, want je kunt niet een beetje gewetensbezwaar hebben.

Zo pak je het aan

  • Houd bij de opbouw van een personeelsdossier rekening met de cumulatiegronden en leg ze schriftelijk vast.

Transitievergoeding

Een werknemer heeft met ingang van 1 januari 2020 direct vanaf de start van het dienstverband recht op een transitievergoeding bij ontslag. Dus vanaf werkdag 1, ook tijdens de proeftijd. De hoogte van de transitievergoeding is 1/3 maandsalaris voor elk jaar dienstverband. De maximale vergoeding is 83.000 euro (2021: 84.000 euro) of maximaal 1 bruto jaarsalaris als dat hoger is. Daarnaast kan een rechter bij ontslag door cumulatie een hogere transitievergoeding toekennen. Maximaal 1,5 keer de standaard transitievergoeding.

Bereken de transitievergoeding

Met de rekenhulp transitievergoeding bereken je de hoogte van de transitievergoeding voor jouw werknemer.

Compensatie transitievergoeding

De door jou betaalde transitievergoeding kun je gecompenseerd krijgen door UWV.

Ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Een zieke werknemer moet je loon doorbetalen. Na 2 jaar ziekte kun je ontslag aanvragen bij het UWV. Je werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding. Als werkgever kun je bij UWV een aanvraag indienen voor compensatie van de transitievergoeding. Hiervoor gelden de volgende voorwaarden:

  • De werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte.
  • De werknemer had recht op een transitievergoeding.
  • Als werkgever heb je de transitievergoeding betaald aan je werknemer.

De aanvraag voor compensatie van de betaalde transitievergoeding  doe je binnen 6 maanden na betaling bij het UWV.

Ontslag door bedrijfsbeëindiging

Bij ontslag door bedrijfsbeëindiging compenseert UWV de betaalde transitievergoeding. Dit geldt wanneer je, als werkgever met minder dan 25 werknemers, met pensioen gaat of door ziekte je bedrijf volledig beëindigt. De hoogte van de compensatie is de wettelijke transitievergoeding. Deze maatregel gaat in op 1 januari 2021 en kent geen terugwerkende kracht. De aanvraag voor compensatie dien je in bij UWV.

Zo pak je het aan

  • Houd in de financiële planning voor 2020 rekening met het betalen van transitievergoeding vanaf de eerste werkdag.
  • Breng in kaart van welke medewerkers het contract eindigt en wanneer.
  • Moet je personeel ontslaan bij bedrijfsbeëindiging wegens pensioenleeftijd of ziekte? Overweeg om dat na 1 januari 2021 te doen.

Oproepkrachten

Met flexibel op te roepen personeel vang je piekdrukte in je bedrijf op. Op rustiger momenten gebruik je geen oproepkrachten. Vanaf 1 januari 2020 wordt de oproepovereenkomst, inclusief de min-max-contracten, in de wet geregeld. Dat geeft nieuwe verplichtingen voor jou als werkgever.

Wat is een oproepovereenkomst?

Volgens de wet is sprake van een oproepovereenkomst als:

  • de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren
  • de werknemer geen recht heeft op loon als er niet is gewerkt

Zo roep je op

Een oproepkracht roep je uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch op om te komen werken. De oproepkracht moet dan gehoor geven aan de oproep. Een eventuele CAO kan deze termijn verkorten naar 24 uur. Roep je later op? Dan is de oproepkracht niet verplicht om te verschijnen. Als je de oproepkracht hebt opgeroepen heeft hij recht op loon. Ook als je de oproep intrekt of wijzigt.

Verplicht aanbod vaste arbeidsomvang

Heeft een oproepkracht een jaar voor jou gewerkt? Dan moet je binnen een maand een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Schriftelijk of elektronisch, en minimaal voor het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in het jaar voor jou heeft gewerkt. Laat de werknemer schriftelijk of elektronisch reageren. De werknemer hoeft het aanbod niet te accepteren. De oude arbeidsovereenkomst blijft dan bestaan. Doe je geen aanbod? Dan heeft de werknemer toch recht op het loon over het gemiddeld aantal uren.

Zo pak je het aan

  • Breng in kaart wanneer oproepovereenkomsten zijn gestart en wat de gemiddelde arbeidsduur per maand is.
  • Noteer wanneer de oproepkracht een jaar in dienst is en bied op tijd een overeenkomst met een vaste omvang aan.
  • Oproepovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen van rechtswege. Geef wel op tijd aan dat je het contract niet verlengt. Vanaf 2020 moet je dan een transitievergoeding betalen.
  • Vermeld op de salarisstrook de arbeidsomvang en het soort overeenkomst (oproep of vast).

Payrolling

Door de invoering van de WAB wordt payrolling een wettelijk begrip. Het valt niet meer onder de regels voor uitzending. De regels van een tijdelijk contract zijn nu ook van toepassing op overeenkomsten op basis van payrolling.

Wat is payrolling?

Payrolling lijkt op uitzenden. Het grote verschil is dat het bedrijf waar de payroller gaat werken, de inlener, zelf de payroller werft en selecteert. De payroller komt daarna in dienst bij de uitlener, het payrollbedrijf. Het payrollbedrijf is de formele werkgever, zorgt voor personeels- en salarisadministratie en draagt de arbeidsrechtelijke risico’s.

De wijzigingen

Een payroller heeft vanaf 2020 recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers van de inlener in gelijkwaardige functies. Zijn er geen gelijkwaardige functies binnen het bedrijf? Dan gelden gelijkwaardige functies binnen het beroep van de payroller. De payroller heeft vanaf 2021 ook recht op een deugdelijke pensioenvoorziening. Dat kan via deelname in de pensioenregeling van de inlener, maar ook via een eigen pensioenregeling. Onder de voorwaarden dat tenminste de gemiddelde werkgeverspremie in Nederland wordt afgedragen, er geen wachttijd geldt en er een recht bestaat op een ouderdoms- en nabestaandenpensioen.

Zo pak je het aan

  • Informeer het payrollbedrijf over de arbeidsvoorwaarden en cao van jouw bedrijf.
  • Werken met payrollers kan fors duurder worden. Overweeg of payrolling nog aantrekkelijk is voor jouw bedrijf.

Verschillende ww-premies voor vast en tijdelijk

Vanaf 2020 bepaalt het soort contract van de werknemer de hoogte van de ww-premie. Alleen bij contracten voor onbepaalde tijd geldt de lage ww-premie. Voor andere typen arbeidsovereenkomst geldt de hoge ww-premie. De sector waarin wordt gewerkt is niet langer bepalend.

Wanneer geldt de lage ww-premie?

De lage ww-premie geldt alleen voor schriftelijk vastgelegde contracten voor onbepaalde tijd. De overeenkomsten moeten aanwezig zijn bij de loonadministratie. Dit mogen geen oproepovereenkomsten, nulurencontracten of min-max-contracten zijn. Hiervoor geldt altijd de hoge ww-premie.

Uitzonderingen

Voor werknemers jonger dan 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken, mag je ook bij een tijdelijk contract de lage ww-premie toepassen. Ook voor arbeidsovereenkomsten in het kader van een leerwerktraject mag je als werkgever het lage percentage gebruiken.

Van laag naar hoog

Eindigt een dienstverband binnen 2 maanden na aanvang? Of krijgt je werknemer binnen een kalenderjaar meer dan 30% uren extra verloond? Dan moet je achteraf alsnog de hoge ww-premie betalen.

Aanvulling vanwege coronacrisis:
De bepaling over meer dan 30% extra verloonde uren (de herzieningssituatie) leidt nu tot onbedoelde effecten in sectoren waar veel extra overwerk nodig is, zoals de zorg. Om deze onbedoelde effecten weg te nemen heeft het kabinet besloten dat geen enkele werkgever over het kalenderjaar 2020 de WW-premie op grond van overwerk hoeft te herzien. Op 27 oktober 2020 heeft het kabinet aangekondigd dat ook in 2021 niet herzien hoeft te worden.

Percentages ww-premie

In 2020 bedraagt de lage ww-premie 2,94%. De hoge ww-premie bedraagt 7,94%.

Zo pak je het aan

  • Ga na voor wie in je bedrijf de hoge ww-premie geldt. Overweeg om overeenkomsten voor bepaalde tijd om te zetten naar overeenkomsten voor onbepaalde tijd.
  • Zorg voor schriftelijke vastlegging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Op 9 december 2019 heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangegeven dat een werkgever tot 1 april 2020 ook bij niet-schriftelijk vastgelegde arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd de lage ww-premie mag afdragen. Deze coulance geldt alleen voor werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden. Voor 1 april 2020 moet je voor deze werknemers een schriftelijke arbeidsovereenkomst (of aanvullingsblad) in de loonadministratie hebben, ondertekend door werkgever en werknemer. Hieruit moet blijken dat de werknemer al op uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst was.

Aanvulling vanwege Coronacrisis: coulanceperiode voor vastleggen arbeidscontracten verlengd

In het kader van de coronacrisis verlengde de Belastingdienst de coulanceperiode voor het schriftelijk vastleggen van vaste arbeidscontracten. Werkgevers kregen daar 3 maanden langer voor, tot 1 juli 2020. Volgens de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans moeten werkgevers controleren of een arbeidscontract aan de administratieve eisen voor de lage WW-premie voldoet. Voor vaste contracten betaal je meestal de lage WW-premie, mits het geen oproepcontract is, het contract schriftelijk is vastgelegd en door werkgever en werknemer is ondertekend. Voor andere contracten geldt de hogere WW-premie.

Ook wordt de bepaling herzien die regelt dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten betalen als personeel meer dan 30% werkt bovenop de contracturen. De regeling zou anders nadelig kunnen uitvallen voor werkgevers die het extra druk hebben, zoals in supermarkten en de zorg, aldus de Belastingdienst.

Gebruik de WAB-checklist voor werkgevers en kijk waar je voor 1 januari 2020 nog actie op moet ondernemen.
Gé Sletterink

KVK-adviseur Financiering & Geldzaken met speciale aandacht voor fiscaliteit, bedrijfsoverdracht en wetten en regels. Ik deel mijn kennis via KVK.nl, nieuwsbrieven, het Geldboek voor ondernemers en de KVK Gids voor bedrijfsverkoop.

InspiratiePage