Divers & Inclusief: “Iedereen heeft wel een beperking”

Streven naar diversiteit en inclusie op de werkvloer klinkt mooi, maar roept in de praktijk ook vragen op. Waar begin je? En wat moet je regelen? In de serie ‘Divers & Inclusief’ lees je hoe ondernemers voor diversiteit en inclusie zorgen in hun bedrijf. In deze aflevering: hoe dove en slechthorende collega’s zorgen voor betere communicatie voor alle collega’s.

“Als een werknemer rugklachten heeft, regel je als werkgever een speciale bureaustoel. Maar zodra iemand doof is, of in een rolstoel zit, dan heet het plotseling ‘diversiteit en inclusie’ als je die persoon in dienst neemt. Als je echt inclusief wilt werken, dan zul je deze manier van denken moeten loslaten.”

Aan het woord is Karin Ursinus, mede-eigenaar van Berengroep, een bureau voor toegankelijke communicatie. Samen met haar broer Pascal startte ze meer dan 15 jaar geleden een marketing-communicatiebureau gericht op slechthorendheid. Inmiddels zijn ze ook eigenaar van Tolkcontact, dat namens UWV de tolkvoorziening verzorgt. Dit is de dienst waarmee doven en slechthorenden een gebarentolk of een schrijftolk kunnen inzetten. Daarnaast runnen ze een tolkcentrum waar onder andere KPN Teletolk wordt uitgevoerd.

“Toen Irma Sluis vorig jaar als eerste gebarentolk naast Mark Rutte op tv verscheen, voelde dit als een enorme overwinning”, zegt Ursinus. “De gebarentolk werd hiermee in Nederland in 1 klap op de kaart gezet.” Doven en slechthorenden kunnen via Tolkcontact hun eigen ‘Irma Sluis’ inzetten op de werkvloer, bijvoorbeeld tijdens vergaderingen of een personeelsborrel. Maar ook privé, wanneer ze naar de huisarts, een training of een familiefeest gaan.

Iedereen heeft een beperking

Inclusie zit volgens Ursinus in het DNA van haar bedrijf. Maar hoe ziet dat er in de praktijk uit? Samen met een van haar werknemers, Maaike van der Hagen, licht ze toe wat echte inclusie volgens Berengroep betekent.

“Het begint bij het aannemen van mensen op basis van hun kwaliteiten en vaardigheden”, legt Ursinus uit. “Kijk naar de mens, naar wat hij wél kan. Daar gaat het om.” Ursinus vertelt dat de meeste werkgevers zich als eerste afvragen wat ze moeten regelen als ze iemand met een beperking in dienst nemen. “Maar daarmee ga je voorbij aan de belangrijkste vraag: past de persoon in je team, als mens? Iemands ‘beperking’ is van ondergeschikt belang. Daarvoor zijn immers allerlei oplossingen mogelijk, die deze medewerkers zelf zullen aandragen.”

Echte inclusie is niet: aanpassen op die ene persoon, maar: aanpassen op iedereen

“Bovendien”, voegt Ursinus toe: “wat is een beperking? Iedereen heeft wel iets. De een heeft regelmatig migraine, de ander heeft thuis vier kinderen en moet ad hoc wegkunnen als er eentje ziek is. Allemaal dingen waar we begrip voor opbrengen. Maar zodra iemand doof of slechthorend is, is het ineens een ‘medewerker met een beperking’. Dat die medewerker misschien een gebarentolk in wil zetten op het werk, of gebruik wil maken van hulpmiddelen zoals soloapparatuur, is niet heel anders dan die medewerker met het gezin of met migraine. Ook daar kun je gewoon rekening mee houden.”

Menselijker is aantrekkelijker

Diversiteit en inclusie vallen volgens Ursinus niet alleen onder maatschappelijk verantwoord ondernemen, maar ook onder slim inspelen op veranderingen in de samenleving. “Met het oog op de toekomst en de enorme krapte op de arbeidsmarkt moet je je als ondernemer afvragen hoe je je bedrijf zo aantrekkelijk mogelijk maakt, zodat mensen bij jou willen werken. Aantrekkelijker maken betekent: menselijker maken. Ervoor zorgen dat iedereen er mag zijn en gezien wordt.”

Dat vraagt volgens Ursinus om een nieuwe manier van werken. Hierbij vindt het werk niet meer plaats tussen negen en vijf en ook niet meer binnen de vaste kaders van functieprofielen en taakomschrijvingen.

“Kijk naar de activiteiten die je als organisatie doet en welke personen je nodig hebt om die zo natuurgetrouw mogelijk uit te voeren”, licht ze toe. “Laat daarbij de oude standaarden, zoals ‘je moet acht uur per dag werken’ zo veel mogelijk los. Werknemers met een auditieve beperking kunnen bijvoorbeeld sneller vermoeid zijn na een dag vergaderen, omdat ze zich naast hun werkzaamheden ook nog de hele dag op de onderlinge communicatie moeten concentreren. Het kan dan een oplossing zijn om een uur later te starten en een uur eerder naar huis te gaan. Als die medewerker daardoor, in plaats van acht uur met veel moeite, zes uur vol passie kan werken, dan is dat heel waardevol voor je bedrijf. Daar geloof ik in. Geef je medewerkers die vrijheid. Hoe diverser en inclusiever je bent, hoe beter je aansluit op de samenleving.”

 

Bewuster communiceren

Maaike van der Hagen is voorlichter bij Berengroep en knikt bij deze woorden. “Echte inclusie is niet: de werkomgeving geschikt maken voor die ene persoon die ‘afwijkt’. Het gaat om: de werkplek geschikt maken voor iedereen.” Van der Hagen werd zelf slechthorend geboren en kreeg zeven jaar geleden een cochleair implantaat (CI). Hoewel ze hiermee beter kan horen, maakt ze ook gebruik van liplezen en gebarentaal.

Inclusie is onze gezamenlijke verantwoordelijkheid

“Bij Berengroep hebben we een heel eigen manier van communiceren, die voor iedereen vanzelfsprekend is geworden”, vertelt Van der Hagen. “We maken gebruik van lichaamstaal, kijken elkaar aan, onderbreken elkaar niet en checken regelmatig of de ander de boodschap heeft begrepen. Het grappige is: dat vinden ook de horende collega’s heel fijn. Echt contact met elkaar maken, een vergaderruimte met een prettige akoestiek zoeken, niet door elkaar heen praten: het betekent dat we hier allemaal bewuster communiceren. Dat is voor iedereen fijn, niet alleen voor diegenen die minder goed horen.”

Uitvergrote barrières

Van der Hagen herinnert zich hoe fijn het voelde dat haar doofheid tijdens haar sollicitatie bij Berengroep als een voordeel werd gezien. Bij sollicitaties in het verleden werd vaak alleen gefocust op het negatieve daarvan. “Dan had ik net een ontzettend leuk sollicitatiegesprek gehad en dan zeiden ze aan het einde dat ze me snel zouden bellen. Destijds bestond de Tolkcontact-app nog niet (een systeem waarmee ook dove mensen kunnen bellen, red.) en moest ik dus zeggen dat telefoneren voor mij geen optie is. Dat zette het sollicitatiegesprek meteen in een compleet ander daglicht. Het stond meteen ter discussie of ik dan wel voor de baan in aanmerking kwam. Toen wist ik al: dit is een kansloze missie.”

De baan kreeg Van der Hagen inderdaad niet. “Ik werd afgewezen, omdat ik één ding niet kan: bellen. Zulke barrières worden op de arbeidsmarkt vaak erg uitvergroot. Dat is heel demotiverend als je nog zoveel meer te bieden hebt.” Ursinus vult aan: “En het is ook oneerlijk, want geen enkele sollicitant wordt op slechts één eigenschap beoordeeld. Het gaat altijd om de verzameling van kwaliteiten en vaardigheden, en niet alleen om dat ene aspect dat afwijkt van de norm. Bij Berengroep neemt gewoon iemand anders de telefoon op. Opgelost.”

We kijken elkaar aan, onderbreken elkaar niet en checken of de ander de boodschap heeft begrepen; ook horende collega’s vinden dat fijn

Van der Hagen voegt toe: “De dove collega's bij Tolkcontact nemen de telefoon dan misschien niet op, maar ze bellen wel zelf via de Tolkcontact-app. Ook is het mogelijk om met mij en andere dove collega’s te beeldbellen of via de Tolkcontact-app met tolkondersteuning te bellen. Er zijn zoveel oplossingen. Sommige zijn speciaal gemaakt voor de doelgroep, zoals de app. Andere zijn algemeen bekend, zoals beeldbellen. Zeker sinds corona is de drempel een stuk lager om van een telefonisch gesprek een beeldbelgesprek te maken.”

Samen verantwoordelijk

Volgens Van der Hagen is het die houding die ervoor zorgt dat inclusie binnen alle lagen van Berengroep is doorgedrongen. “Het opnemen van de telefoon of het bellen naar klanten zijn taken die we onderling verdelen en oplossen. Net zoals het regelen van een gebarentolk bij een vergadering. Dat zien mijn collega’s niet alleen als mijn taak, maar als een taak van ons allemaal. Mijn horende collega’s denken daar ook aan. Ze vragen uit zichzelf aan mij of het is gelukt om een tolk te regelen. Zo niet, dan verzetten we de vergadering. Het is onze gezamenlijke verantwoordelijkheid om optimaal met elkaar te kunnen werken. Dát is een inclusieve bedrijfscultuur. En die maak je samen.”