Zo helpt een concurrentiebeding je bedrijf beschermen

Een concurrentiebeding is een afspraak in het arbeidscontract. In het beding staat dat je werknemer als die bij je vertrekt, niet zomaar bij de concurrent kan gaan werken of een eigen bedrijf in dezelfde branche mag starten. Dat helpt om belangrijke informatie, zoals bedrijfsgeheimen, klantgegevens en strategieën, binnen je bedrijf te houden.

In een concurrentiebeding kun je afspraken maken over:

• Duur: Hoe lang geldt het beding na vertrek? Meestal is dat maximaal één tot twee jaar.
• Regio: In welk gebied mag je werknemer niet voor een concurrent werken of een bedrijf starten? Dat kan lokaal, nationaal of zelfs internationaal zijn.
• Beperkingen: Wat mag je ex-werknemer niet doen? Denk aan werken bij een concurrent, klanten van je bedrijf benaderen of gevoelige bedrijfsinformatie gebruiken. 
• Boeteclausule: Wat gebeurt er als je werknemer het concurrentiebeding overtreedt? Je kunt in het document een boete of andere maatregel opnemen.

Bij tijdelijk contracten is een concurrentiebeding alleen mogelijk als er een ‘zwaarwegend belang’ is. Je moet dan uitleggen waarom bescherming van belangrijke informatie nodig is. Denk bij daarbij aan productinnovaties, speciale klanten of strategische marktinformatie.

Redelijk en duidelijk

Een concurrentiebeding moet redelijk en duidelijk zijn. Dat moet verwarring en misbruik voorkomen. Ook mag het niet te streng zijn, zodat een werknemer niet is beperkt in het vinden van nieuw werk. Een rechter kan een beding dat te streng is versoepelen of ongeldig verklaren. Daarom is het belangrijk goed na te denken over de afspraken.

Zo moet het gebied waarvoor het concurrentiebeding geldt redelijk zijn. Als je bedrijf maar in één provincie actief is, mag je een werknemer niet verbieden om in heel Nederland in dezelfde branche te gaan werken.

Ook is het belangrijk om te bepalen voor welke functies een concurrentiebeding nodig is. Niet elke werknemer heeft toegang tot alle belangrijke bedrijfsinformatie, zoals je klantenbestand, prijzen of nieuwe producten. Voor iedere functie of zelfs werknemer kun je een concurrentiebeding op maat maken.

Overtreden van concurrentiebeding

Houdt je voormalig werknemer zich niet aan het concurrentiebeding? Dan kun je actie ondernemen. Breng je ex-medewerker met een brief op de hoogte van de overtreding en vraag of die zich alsnog aan het beding wil houden.

Helpt dat niet? Dan kun je bijvoorbeeld een boete eisen van je voormalig werknemer. Of je gaat naar een rechtbank om ervoor te zorgen dat je ex-medewerker zich aan het beding houdt. Een rechter kan je voormalig werknemer bijvoorbeeld veroordelen tot het betalen van een schadevergoeding.

Alternatieven voor concurrentiebeding

Soms is een concurrentiebeding niet geschikt. Veel voorkomende alternatieven zijn een relatiebeding en geheimhoudingsbeding. Ook kun je afspraken op maat maken. Die alternatieven leg je vast in een arbeidscontract of een aparte overeenkomst. Dat kan bij de start van het dienstverband, maar ook later.

Voorbeelden zijn:

• Relatiebeding: Je werknemer mag na vertrek geen klanten of leveranciers van je bedrijf benaderen.
• Geheimhoudingsbeding: Daarmee bescherm je vertrouwelijke bedrijfsinformatie zonder dat het voor je werknemer invloed heeft op het vinden van nieuw werk. 
• Afspraken op maat: Soms kun je met je werknemer overleggen over andere oplossingen, zoals een vergoeding of het soepeler maken van regels.

Nieuwe regels concurrentiebeding

Er zijn plannen om de regels voor het concurrentiebeding aan te passen. Werknemers moeten daardoor beter zijn beschermd. De voorgestelde wijzigingen zijn:

• Maximale duur: Het concurrentiebeding mag na vertrek maximaal een jaar gelden.
• Duidelijk gebied: Je moet duidelijk omschrijven in welke regio het beding geldt.
• Uitleg verplicht: Werkgevers moeten altijd uitleggen waarom een concurrentiebeding nodig is, ook bij vaste contracten.
• Vergoeding: Gaat je werknemer weg en wil je hem of haar nog steeds aan het beding houden? Dan moet je je werknemer een vergoeding betalen van minimaal 50 procent van het maandsalaris voor elke maand dat het beding geldt.

Wanneer de nieuwe regels ingaan, is niet bekend.