Oproepcontracten: regels en opties

Regels en rechten oproepcontracten

De volgende regels en rechten gelden voor zowel nulurencontracten, min-maxcontracten en oproepcontracten zonder voorovereenkomst.

Voorspelbaar werkpatroon

Werkgevers moeten in de arbeidsovereenkomst met deze werknemers vastleggen op welke dagen en in welke tijdvakken de werkgever hen kan oproepen. Oproepen buiten deze dagen of tijdvakken mag de werknemer weigeren. Zorg dat je vooraf weet op welke dagen en tijden je iemand nodig hebt.

Proeftijd

De proeftijd bepaalt hoe snel je een contract kunt stoppen. De geldende proeftijd is afhankelijk van de duur van het oproepcontract.

• Minder dan zes maanden: geen proeftijd
• Tussen de zes maanden en twee jaar: een maand proeftijd
• Twee jaar of meer: twee maanden proeftijd
• Geen kalenderdatum: een maand proeftijd

Let op: je cao kan afwijken en een langere proeftijd toestaan bij een contract van meer dan zes maanden.

Verlenging

De ketenregeling bepaalt dat na drie opeenvolgende contracten een vast dienstverband ontstaat. Ook moet je als werkgever de werknemer een vast contract bieden als hij langer dan drie jaar meerdere tijdelijke contracten heeft gehad.

Risico’s en nadelen oproepcontracten

De arbeidsrelatie met een oproepcontract is flexibel. Daarom zijn er meerdere regels die de werknemer beschermen. Dit kan voor werkgevers nadelig of kostbaar zijn.

Rechtsvermoeden van arbeidsomvang

Werkt een oproepkracht drie maanden ongeveer hetzelfde aantal uren? Dan mag hij vragen om vaste uren op basis van het gemiddelde. Dit heet het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang en geldt voor alle soorten oproepcontracten. Stel: je werknemer heeft een contract voor acht uur per week maar werkte afgelopen drie maanden gemiddeld tien uur per week. De werknemer mag dan een verzoek tot aanpassing van het contract doen. Weiger je dit? Dan moet je bewijzen dat het overwerk van tijdelijke aard is.

Wet WAB: aanbod voor vaste uren na een jaar

Heeft een oproepkracht een jaar voor je gewerkt? Dan moet je volgens de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) binnen een maand schriftelijk of digitaal een aanbod doen voor een vast aantal werkuren. Dit moet minimaal het gemiddeld aantal uren zijn dat de werknemer in dat jaar per week voor jou heeft gewerkt. Bied je een lager aantal uren of doe je helemaal geen voorstel, dan heeft de werknemer recht op het loon over het gemiddelde aantal uren dat hij per week werkte in dat jaar. Daarnaast heeft hij vijf jaar om dit recht op te eisen.

Voorbeeld: een oproepkracht heeft een oproepcontract voor twee jaar en heeft het eerste jaar gemiddeld tien uur per week gewerkt. De werkgever biedt na twaalf maanden niet vast tien uren per week aan, maar de ene week zes uur en de andere week acht uur. Het gemiddeld aantal uren per week is in het tweede jaar dus zeven uur per week. In dit geval mag de werknemer tot vijf jaar na het tweede jaar die drie uur per week terug vorderen.

Hogere WW-premie

Je betaalt voor oproepkrachten altijd een hogere WW-premie dan voor vaste werknemers. In 2026 is de hoge WW-premie (AWf-premie) vastgesteld op 7,74% over het brutoloon, wat precies 5 procentpunt hoger is dan de lage WW-premie (2,74%) voor vaste contracten.

Soorten oproepkrachten

Er zijn drie soorten oproepkrachten:

• Nuluren
• Min-max
• Oproepcontract met voorovereenkomst

Nulurencontract

Als je nog niet weet hoeveel uur je een werknemer nodig hebt, loop je met een nulurencontract het minste financiële risico. Bij een nulurencontract kom je geen aantal uren overeen. Je roept de werknemer op wanneer je werk voor hem hebt. Je kunt met je werknemer een nulurencontract afsluiten op basis van een tijdelijk of vast  contract.

Wel is de standaardregel dat je de werknemer minstens vier dagen van tevoren moet oproepen voor werk. Als je dus tijdig kunt inschatten wanneer je extra hulp nodig hebt, dan is dit contract een goede optie. Maak goede afspraken over de bereikbaarheid van de werknemer. Check in je cao of er specifieke afspraken staan over het inkorten van de oproeptermijn naar (minimaal) een dag. 

Voordelen

• Je kunt de werknemer oproepen wanneer je hem nodig hebt. De werknemer mag niet weigeren als je hem op tijd en volgens de afgesproken uren oproept.
• Je betaalt de werknemer (in principe) geen loon als hij niet werkt.

Nadelen

• Iedere keer dat je een werknemer oproept, moet je de werknemer minimaal drie uur loon uitbetalen. Ook als hij maar een uur werkt.
• Je moet de werknemer in sommige gevallen loon doorbetalen in verband met de loondoorbetalingsverplichting.
• Je kunt een nulurencontract alleen tussentijds opzeggen als in je cao specifieke afspraken zijn opgenomen over de opzegtermijn. De opzegtermijn voor een nulurencontract is hetzelfde als de oproeptermijn: vier dagen.

Min-maxcontract

Met een min-maxcontract spreek je samen met je werknemer een minimaal en een maximaal aantal uren af. Je betaalt altijd het minimum, ook als er minder werk is.

Schat het aantal benodigde uren in en sluit een contract af voor minder dan dit aantal uur. Het afgesproken aantal uur moet je namelijk altijd uitbetalen, ook als er minder werk is. Bijvoorbeeld: denk je aan een contract voor tien uur per week, kies dan voor acht uur per week. Het extra aantal uren betaal je uit als overwerk tegen het afgesproken uurloon.

Ook bij een min-maxcontract geldt: roep je werknemer minstens vier dagen van tevoren op.

Voordelen

• Je kunt rekenen op een minimaal aantal uren. Bij een nulurencontract kan dat niet.
• De uren zijn flexibel, waardoor je de werknemer kunt oproepen wanneer dit nodig is.
• Je betaalt de werknemer geen loon over de uren die hij niet werkt, met de minimumuren als drempel.

Nadelen

• De oproepkracht is niet verplicht te komen werken als je hem minder dan vier dagen van tevoren oproept, tenzij er iets anders in de cao staat.
• Je betaalt altijd het minimumaantal uren, ook als de werknemer deze uren niet werkt.
• Zeg je de oproep binnen vier dagen af of verander je de werktijden? Dan heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen.
• Een werknemer die langer dan zes maanden in dienst is, moet je doorbetalen als je de werknemer niet oproept. Hoeveel je moet doorbetalen hangt van het soort contract: nuluren, min-max of een oproepcontract met voorovereenkomst. In sommige cao's staat dat deze periode langer dan zes maanden mag duren. Maar dit kan alleen als het om werkzaamheden gaat die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

Oproepcontract met voorovereenkomst

Als je niet zeker weet of je een oproepkracht nodig hebt, biedt een oproepcontract met voorovereenkomst uitkomst. De overeenkomst ontstaat pas wanneer je de werknemer hebt opgeroepen en deze de opdracht accepteert. Tot die tijd is de werknemer niet in dienst en heb je dus ook geen kosten en risico.

Jullie hebben arbeidsvoorwaarden afgesproken en een intentieverklaring getekend. Met een intentieverklaring nemen jullie je voor met elkaar te werken.

Voordelen

• Je bent niet verplicht de werknemer op te roepen.
• Je bent niet verplicht minimaal drie uur uit te betalen als de oproepkracht minder dan drie uur werkt, zoals bij een nulurencontract.
• Je betaalt alleen loon over de gewerkte uren.

Nadeel

• De werknemer kan beslissen om niet te werken, dit is zijn recht.