Flexibel personeel inhuren: wat zijn je opties?

Wanneer je flexibel personeel inhuurt, kan dat op verschillende manieren. Dit zijn de vier soorten flexibele arbeidscontracten: 

• Modelcontract (zzp'er inhuren): huur iemand die zelfstandig werkt.
• Uitzendcontract: huur snel een flexibele kracht via een uitzendbureau.
• Detacheringscontract: huur snel een werknemer van een andere werkgever.
• Payrollovereenkomst: huur een medewerker die je zelf kiest via een payrollbureau.

Modelcontract met een zzp'er

Op zoek naar personeel dat zelfstandig werk levert? Bijvoorbeeld als je een nieuwe website wilt laten bouwen of extra handjes nodig hebt op de bouwplaats? Huur dan een zzp’er in.

Zzp’ers zijn niet in loondienst en bepalen zelf hoe zij hun werk doen. Zij gebruiken hun eigen materialen of apparatuur. Er mag geen gezagsverhouding zijn en de zelfstandige is zelf aansprakelijk voor het bedrijfsrisico. Dat kun je teruglezen in de Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties).

Gebruik het juiste contract voor een samenwerking met een zzp’er. Daarmee verminder je de kans op schijnzelfstandigheid. Gebruik modelcontracten om samen te werken met een zzp’er. Ze geven aan hoe je samenwerkt en zijn goedgekeurd door de Belastingdienst.

Voordelen

• Je kunt een zzp’er tijdelijk of voor langere tijd inhuren.
• Je kunt meerdere zzp’ers afwisselend van elkaar vragen, zodat je altijd een vangnet hebt.
• Je betaalt geen loonbelasting, verzekeringen of vakantiegeld. De zzp'er is zelf verantwoordelijk voor betalen van belastingen. Je betaalt een uurtarief of spreekt een ‘all-in’-prijs af en komt daardoor niet snel voor onvoorziene kosten te staan.
• Een zzp’er is gewend om zelfstandig in opdracht te werken en is vaak flexibel inzetbaar.
• Wanneer de zzp’er ziek of afwezig is, heb je geen kosten.
• Je hoeft geen loonadministratie te doen, de zelfstandige stuurt meestal een factuur.
• Je hebt geen opzegtermijn, tenzij dat in je overeenkomst staat.

Nadeel

• Doordat zzp’ers vaak meerdere opdrachtgevers hebben, kan het voorkomen dat ze niet direct beschikbaar zijn.

Uitzendcontract

Als je een uitzendkracht inhuurt, krijg je snel een flexibele werknemer. Dit is bijvoorbeeld een goede keuze voor als iemand direct aan het werk moet en er geen tijd is voor een grondige inwerkperiode. 

Bij een uitzendovereenkomst zijn drie partijen betrokken: de uitzendkracht, de uitlener (het uitzendbureau) en de inlener (jij). De uitlener en de uitzendkracht sluiten het uitzendcontract af, een uitzendbureau blijft dus de juridische werkgever. De uitzendkracht werkt onder jouw toezicht.

Voordelen

• Je huurt een uitzendkracht in zolang je hem nodig hebt. Je kunt zonder opzegtermijn de overeenkomst stopzetten.
• Het uitzendbureau neemt het volledige wervingsproces en de personeelsadministratie uit handen.
• Je betaalt geen loon door als de uitzendkracht ziek wordt, uitvalt of verlof opneemt. Het uitzendbureau neemt dit risico op zich.
• Je kan over een langere periode testen of iemand bij je bedrijf past. Bij veel uitzendbureaus kun je de uitzendkracht na een half jaar gratis overnemen.

Nadelen

• Het uitzendbureau bepaalt meestal wie bij jou komt werken. Dan weet je van tevoren niet welke persoon je krijgt.
• De uitzendkracht kan de arbeidsovereenkomst per direct stoppen zonder opgave van reden. Dit kan zorgen voor roosterproblemen.
• Bij een uitzendcontract betaal je het brutoloon van de uitzendkracht, de bemiddelingskosten en de dekking van de werkgeversrisico’s van het uitzendbureau.

Detacheringscontract

Als je op zoekt bent naar personeel voor een tijdelijke klus, kun je via een detacheringsbureau een werknemer huren van een andere werkgever. De werknemer blijft in dienst van de andere werkgever, staat onder contract bij het detacheringsbureau en werkt onder jouw toezicht. Jij bent de opdrachtgever.

Een detacheringsbureau helpt bedrijven en werknemers om elkaar te vinden voor werk. De werknemers zijn meestal hoogopgeleide professionals binnen verschillende vakgebieden.

Voordelen

• Huur iemand in via detachering als je op zoek bent naar specifieke expertise voor een tijdelijk project. Bijvoorbeeld een groot bouwproject waarbij je kennis mist over bouwvergunningen of regelgeving.
• De andere werkgever of het detacheringsbureau draagt risico’s, zoals ziekteverzuim of uitbetalen van ontslagvergoeding.
• Het detacheringsbureau stelt een aantal van zijn medewerkers aan je voor. Jij kiest wie het beste bij je bedrijf past.
• Soms werft de detacheerder speciaal voor je opdracht een medewerker. Als het goed klikt tussen jullie, neemt de detacheerder deze persoon in dienst om bij jou de opdracht uit te voeren.
• Detacheerders hebben een groot netwerk waarmee ze snel een expert voor je opdracht kunnen aanbieden.

Nadelen

• Een detacheringscontract is vaak geldig voor een lange periode. Je legt de einddatum en het gemiddeld aantal werkuren per week vooraf vast, samen met het detacheringsbureau en de werknemer. 
• Je kunt de overeenkomst met het detacheringsbureau alleen tussentijds stoppen als er een opzegtermijn in de overeenkomst staat.
• Je betaalt bij detachering vaak een uurtarief en een opslag. Die opslag is voor premies voor verzekeringen, kosten voor administratie, werving en selectie en het risico voor ziekteverzuim. 

Payrollovereenkomst

Wil je zelf een medewerker werven die alleen bij jou komt werken? En wil je zo min mogelijk administratieve lasten, zoals salarisadministratie? Dan is het een goede keuze om een payrollwerknemer in te huren. 

Bij een payrollovereenkomst blijft het payrollbedrijf juridisch gezien de werkgever. Jij bent de opdrachtgever en huurt hun werknemers in voor jouw bedrijf. 

Een payrollwerknemer heeft minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als een werknemer die in dienst is, volgens de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab). Als je geen personeel hebt, dan gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden als in de sector. Denk aan het aantal vakantiedagen, een verlofregeling of een dertiende maand.

Voordelen

• Je bepaalt zelf welke werknemer bij je komt werken. De werknemer mag alleen ergens anders werken, als jij daarvoor toestemming geeft.
• Je loopt minder financieel risico. Het payrollbedrijf betaalt bijvoorbeeld het loon door van een zieke payrollmedewerker, dan kan jij een vervanger regelen zonder extra kosten te maken.
• Je bent minder tijd kwijt aan administratie. Het payrollbedrijf regelt bijvoorbeeld de loonbetaling, het ziekteverzuim, de heffingen en het ontslag. Het zorgt ook voor de salarisadministratie, arbeidscontracten en verplichte pensioenopbouw.
• Je zit niet aan de werknemer vast. Je kunt starten op een tijdelijke basis en bij tevredenheid het contract drie keer in drie jaar tijd verlengen.

Nadelen

• Je betaalt het payrollbedrijf kosten voor de risico's die het op zich neemt, zoals de werving en doorbetaling van loon bij ziekte.
• Je doet zelf: de werving en selectie, het overeenkomen van arbeidsvoorwaarden en het leidinggeven.
• Wanneer het payrollbedrijf loonheffingen en omzetbelasting niet uitbetaalt, ben jij aansprakelijk. Je kunt dit risico verkleinen met de 'disculpatie regeling' inlenersaansprakelijkheid van de Belastingdienst.
• Na drie jaar loopt het arbeidscontract automatisch over in een vast contract en kun je de werkrelatie niet zomaar stoppen.