Voldoen aan de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

De WAB, die in 2020 is ingegaan, heeft het aantrekkelijker gemaakt werknemers in vaste dienst te nemen. Tegelijkertijd hebben flexwerkers en oproepkrachten door de wet meer zekerheid in werk en inkomen, en payrollers een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden.

Belangrijke punten in de WAB:

• Tijdelijke contracten en ketenregeling
• Ontslag
• Transitievergoeding
• Oproepkrachten
• Payrolling
• Ww-premies

Tijdelijk contracten en ketenregeling

De periode dat je een werknemer via tijdelijke of flexibele contracten in dienst kunt hebben, is maximaal drie jaar. Je mag een werknemer in die periode niet meer dan drie tijdelijke contracten aanbieden.

Wil je de werknemer na drie jaar in dienst houden? Dan volgt een contract voor onbepaalde tijd. Dat heet de ‘ketenregeling’. Als een werknemer zes aaneengesloten maanden geen contract bij jouw onderneming heeft, is de ‘keten’ doorbroken. Dan kun je opnieuw tot drie jaar tijdelijke contracten aanbieden.

Soms kun je al na drie maanden een werknemer opnieuw inhuren. Dat kan alleen bij terugkerend tijdelijk werk dat iemand maximaal negen maanden per jaar voor jou uitvoert. Denk aan seizoenswerk in bijvoorbeeld de horeca, landbouw of cultuursector. In de CAO moeten daar afspraken zijn gemaakt.

Hoeveel tijdelijke contracten zijn er?

Volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) is ruim één op de drie werknemers een flexwerker in Nederland. Dat komt neer op 2,7 miljoen flexwerkers.

Ontslag

In de WAB staan negen redenen om een werknemer die niet functioneert te ontslaan.

Ontslaggronden

De negen ontslaggronden zijn:

1. Bedrijfseconomische redenen
2. Langdurige arbeidsongeschiktheid
3. Werkweigering wegens gewetensbezwaren
4. Frequent ziekteverzuim
5. Disfunctioneren
6. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
7. Verstoorde arbeidsverhouding
8. Andere omstandigheden
9. Cumulatiegrond

Met cumulatiegrond kun je een contract ontbinden op basis van een combinatie van een aantal van deze 'ontslaggronden'. Alleen ontslaggronden vier tot en met acht kun je combineren. Houd bij de opbouw van een personeelsdossier rekening met de cumulatiegronden en leg ze schriftelijk vast.

Transitievergoeding

Wat biedt de WAB werknemers? Een werknemer heeft vanaf de start van het dienstverband recht op een transitievergoeding bij ontslag. Dus vanaf de eerste werkdag, ook tijdens de proeftijd. Dat geldt ook voor tijdelijke contracten en oproepcontracten.

De hoogte van de transitievergoeding is eenderde maandsalaris voor elk jaar dienstverband. De maximale vergoeding is per 1 januari 2024 94.000 euro of bij een hoger jaarsalaris maximaal één bruto jaarsalaris. Daarnaast kan een rechter bij ontslag door cumulatie een hogere transitievergoeding toekennen. Maximaal 1,5 keer de standaard transitievergoeding.

Bereken de transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald door het maandsalaris en de duur van het dienstverband. Met de rekenhulp transitievergoeding bereken je de hoogte van de transitievergoeding voor jouw werknemer. Kosten van bijvoorbeeld outplacement en scholing kun je van de vergoeding aftrekken.

Compensatie transitievergoeding

De door jou betaalde transitievergoeding kun je gecompenseerd krijgen door UWV als er sprake is van ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid of ontslag door bedrijfsbeëindiging.

Ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Je kunt bij UWV een aanvraag indienen voor compensatie van een transitievergoeding. Daarvoor gelden de volgende voorwaarden:

• De werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte.
• De werknemer had recht op een transitievergoeding.
• Als werkgever heb je die transitievergoeding betaald aan je werknemer.

De aanvraag voor compensatie van de betaalde transitievergoeding  doe je binnen zes maanden na betaling bij het UWV.

Oproepkrachten

Bij piekdrukte zet je oproepkrachten in. Daarvoor gelden een aantal regels.

Wat is een oproepovereenkomst?

Volgens de wet is sprake van een oproepovereenkomst als:

• de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdseenheid van hoogstens een maand of jaar en het recht op loon ongelijkmatig over dat tijdvak is verspreid.
• de werknemer geen recht heeft op loon als er niet is gewerkt.

Zo roep je op

Een oproepkracht roep je nu uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch op voor werk. De oproepkracht moet gehoor geven aan de oproep. In een CAO kan die termijn korter zijn: bijvoorbeeld 24 uur. Roep je later op? Dan is de oproepkracht niet verplicht om te verschijnen.

Je moet vastleggen op welke dagen en in welke tijdvakken je de werknemers kan oproepen. Oproepen die daarbuiten vallen, mag de werknemer weigeren. Als je de oproepkracht hebt opgeroepen, heeft deze recht op loon. Ook als je de oproep intrekt of wijzigt.

Verplicht aanbod vaste arbeidsomvang

Heeft een oproepkracht een jaar voor je gewerkt? Dan moet je binnen een maand een aanbod doen voor een vast aantal uren. Dat aanbod doe je per brief of e-mail en minimaal voor het gemiddeld aantal uren dat de werknemer het voorgaande jaar voor je heeft gewerkt.

De werknemer hoeft het aanbod niet te accepteren. De oude arbeidsovereenkomst blijft dan bestaan. Doe je geen aanbod? Dan heeft de werknemer toch recht op het loon over het gemiddeld aantal uren.

Payrolling

Door de WAB valt payrolling niet meer onder de regels voor uitzending. De regels van een tijdelijk contract zijn daardoor ook van toepassing op overeenkomsten op basis van payrolling.

Wat is payrolling?

Payrolling lijkt op uitzenden. Het grote verschil is dat de inlener, het bedrijf waar de payroller daadwerkelijk werkzaamheden gaat uitvoeren, zelf de payroller werft en selecteert. De payroller komt daarna in dienst bij de uitlener, het payrollbedrijf.

Het payrollbedrijf is de formele werkgever, zorgt voor personeels- en salarisadministratie en draagt de arbeidsrechtelijke risico’s.

De wijzigingen

Een payrollwerknemer heeft vanaf 2020 recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers van de inlener in gelijkwaardige functies. Informeer het payrollbedrijf daarover.

De payroller heeft ook recht op een pensioenvoorziening. Dat kan via deelname in de pensioenregeling van de inlener, maar ook via een eigen pensioenregeling. Voor de voorziening moet tenminste de gemiddelde werkgeverspremie in Nederland worden afgedragen. Ook mag er geen wachttijd gelden en moet er de mogelijkheid zijn op een ouderdoms- en nabestaandenpensioen.

Verschillende WW-premies voor vast en tijdelijk

Het soort contract van de werknemer bepaalt de hoogte van de WW-premie. Alleen bij contracten voor onbepaalde tijd en een vast aantal uren geldt een lage WW-premie. Voor andere typen arbeidsovereenkomst geldt een hoge WW-premie. De sector waarin wordt gewerkt is niet langer bepalend.

Wanneer geldt de lage WW-premie?

De lage WW-premie geldt alleen voor schriftelijk vastgelegde contracten voor onbepaalde tijd. De overeenkomsten moeten aanwezig zijn bij de loonadministratie. Dit mogen geen oproepovereenkomsten, nulurencontracten of min-max-contracten zijn. Hiervoor geldt altijd de hoge WW-premie.

Uitzonderingen

Voor werknemers jonger dan 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken, mag je ook bij een tijdelijk contract de lage WW-premie toepassen. Dat geldt ook voor arbeidsovereenkomsten in het kader van een leerwerktraject.

Eindigt een vast dienstverband binnen 2 maanden na aanvang? Of krijgt je vaste werknemer binnen een kalenderjaar meer dan 30 procent extra uren verloond? Dan moet je achteraf alsnog de hoge WW-premie betalen.

Van laag naar hoog

Eindigt een dienstverband binnen 2 maanden na aanvang? Of krijgt je werknemer binnen een kalenderjaar meer dan 30% extra uren verloond? Dan moet je achteraf alsnog de hoge WW-premie betalen.

Percentages WW-premie

In 2024 bedraagt de lage WW-premie 2,64 procent volgens het UWV. De hoge WW-premie bedraagt 7,64 procent.